Einführung
KI ist nun offizieller Teil der Personalstrategie. KI verändert längst, wie Unternehmen Performance definieren, Personalentscheidungen treffen und Kompetenzen ihrer Belegschaft an Geschäftsergebnisse knüpfen.
Für HR- und Unternehmensleitungen hat sich die Frage verschoben: Ist AI relevant? Was sagen unsere AI Adoption Statistics?
Dieser Wandel bringt eine neue operative Herausforderung mit sich. KI ist heute für viele Teams Alltag und längst kein Experiment mehr. Deshalb brauchen Führungskräfte eine verlässliche Sprache (statt subjektiver Einschätzung) für fundierte Entscheidungen: um KI-Kompetenzen klar zu definieren, zu rekrutieren, zu messen, zu vergüten und stetig weiterzuentwickeln.
Die Konsenslücke
Die Studie von HiBob zeigt: Dem Markt mangelt es nicht an Engagement.
Unternehmen stehen bei der Entwicklung von KI-Kompetenzen keineswegs still. Alle tun etwas, aber es fehlt ein Konsens über den „richtigen“ Ansatz für Schulung und Entwicklung im Rahmen von AI Tech Trends.
Aktuell geben viele Unternehmen (73 %) an, in Weiterbildung zu investieren. Die konkreten Unterstützungsangebote sind jedoch dünn gesät und uneinheitlich.
Verhaltensweisen definieren, die Mehrwert schaffen
Um Klarheit zu schaffen, haben wir 1.200 KI-Verantwortliche in der DACH-Region zu KI-Verhaltensweisen mit echtem geschäftlichem Mehrwert befragt.
Mit klar definierten, beobachtbaren KI-Verhaltensweisen können Arbeitgeber:
- gezielter Talente gewinnen
- effizienter Mitarbeitende weiterbilden
- weniger auf vage Signale setzen, die eine ungleiche Behandlung fördern
Methodik
Dieser Bericht basiert auf einer Umfrage von HiBob, deren Feldarbeit von Censuswide unterstützt wurde.
An der Studie nahmen 1.200 KI-Verantwortliche aus den USA, dem UK, der DACH-Region, den nordischen Ländern, der Benelux sowie Australien und Neuseeland teil (200 Befragte pro Region). Die Feldarbeit fand vom 3. Februar bis zum 12. März 2026 statt.
Die Befragten:
- arbeiteten in Unternehmen mit 50 bis 50.000 Mitarbeitenden.
- trugen Verantwortung auf mittlerer Führungsebene oder darüber.
- waren in den letzten 12 Monaten an Entscheidungen zu AI Tech Trends beteiligt.
Diese Daten bildeten die Grundlage für unser AI Maturity Model – eine praktische Antwort auf den Bedarf an einer strukturierten und kontrollierten Umsetzung.
Zusammenfassung
KI verändert die Arbeitswelt schneller, als Jobtitel oder Abschlüsse mithalten können. Obwohl 75 % der KI-Verantwortlichen erwarten, dass KI-Kompetenz innerhalb von 24 Monaten für die meisten Rollen zum Standard wird, experimentieren viele Unternehmen noch wahllos herum.
Dieser uneinheitliche Ansatz hat eine erhebliche operative Lücke geschaffen. 33 % der DACH-Unternehmen lassen KI-Kompetenz bereits in Performance-Bewertungen einfließen.
Deswegen benötigen Beschäftigte heute klare Vorgaben und Unternehmen einheitliche Standards dazu, welche Verhaltensweisen zu diesen Anerkennungen führen.
Wichtigste Erkenntnisse
- KI ist der neue Maßstab: 75 % erwarten innerhalb der nächsten 24 Monate moderate KI-Kompetenz als Standard in den meisten nicht-technischen Rollen.
- KI entscheidet über berufliche Entwicklung: Unternehmen integrieren KI-Kompetenzen aktiv in ihre formellen Personalentscheidungen: 33 % der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen KI-Kompetenzen in Performance-Bewertungen einfließen lässt.
- Klare Absicht, fragmentierte Umsetzung: 68 % haben eine definierte Strategie zur Gewinnung von KI-Talenten und 73 % investieren in Weiterbildung. Die Umsetzung erfolgt jedoch nur Stück für Stück. Nur 24 % nutzen konkrete Maßnahmen wie ATS-Kennzeichnungen. Zudem erreicht kein Schulungsthema eine Teilnahmequote von über 27 %.
- KI-Bereitschaft von Manager:innen als Engpass: Führungskräfte sollen die KI-Skills ihrer Teams ausbauen. Doch KI-Verantwortung bedeutet nicht gleich KI-Bereitschaft. Nur 36 % der Befragten halten sie für sehr gut darauf vorbereitet, ihre Teams zu schulen.
- Qualitätskontrolle statt Coding: KI-Verantwortliche bevorzugen verlässliche Umsetzung gegenüber technischen Kniffen. Die proaktive Prüfung der Output-Qualität (52 %) und die Prozessdokumentation (52 %) gelten als die wichtigsten KI-Verhaltensweisen im Alltag.
- Gehaltsplus bei Engpässen: Die am schwersten zu findenden Skills erzielen die höchsten Gehälter. Arbeitgeber zahlen mind. 10 % Aufschlag für Expertise in Automatisierung (34 %), KI-Sicherheit, -Ethik und -Governance (34 %) sowie Output-Bewertung (34 %).
ZUR WEITEREN LEKTÜRE EMPFOHLEN
KI-Erfolg erfordert ein Betriebsmodell, keine AI-Tech-Trend-Tools
Echte KI-Transformation ist eine Frage des Betriebsmodells – kein Tool-Wettlauf. Statt vager Begriffe wie „KI-Kompetenz“ brauchen Firmen ein verhaltensbasiertes Framework, das klar definiert, was „gut“ eigentlich bedeutet.
Mit einem gemeinsamen Standard für KI-Kompetenzen können Unternehmen:
- gezielter Talente gewinnen, anstatt auf bloße Standard-Signale zu setzen
- effizienter Mitarbeitende weiterbilden – mit Schulungen zu alltäglichen Aufgaben
- Fairness gewährleisten, indem sie „vage Signale“ beseitigen, die eine ungleiche Behandlung fördern
Dieser Bericht liefert die Daten – bestätigt durch 1.200 Entscheidungsträger:innen weltweit –, auf denen unser AI Skills Framework und das Assessment Tool basieren, und erklärt ihren Einsatzkontext. Gemeinsam bieten das Framework und die Tools Unternehmen einen klaren Bauplan für eine skalierbare Personalinfrastruktur, die KI nutzt und von Menschen gestaltet wird.
KI-Kompetenzen sind heute eine hohe Geschäftspriorität
KI-Kompetenz ist längst kein technisches Randthema mehr. Sie verändert bereits aktiv den Arbeitsalltag.
75 % der KI-Entscheidungsträger:innen erwarten, dass moderate KI-Skills bis 2028 für die meisten nicht-technischen Rollen zum Standard werden.
KI-Kompetenz gilt nicht länger als Nische, sondern entscheidet bereits über berufliche Entwicklung: Unternehmen integrieren KI-Kompetenzen in formelle Personalentscheidungen, statt sie als vorübergehende Neuheit zu betrachten.
Aktuell lassen 33 % der DACH-Unternehmen KI-Kompetenzen in Performance-Bewertungen einfließen.
Wie unterscheiden sich die KI-Erwartungen je nach Markt?
Die Entwicklung ist zweifellos global, zeigt sich in den einzelnen Märkten jedoch auf etwas unterschiedliche Weise.
- Die nordischen Länder liegen vorn: 79 % der KI-Verantwortlichen erwarten, dass KI-Kompetenz in ihren Unternehmen zum Standard wird
- Das UK, die DACH-Region und Benelux folgen knapp mit je 77 %
- Die USA liegen mit 74 % etwa im weltweiten Durchschnitt
- Australien und Neuseeland (ANZ) melden mit 68 % etwas geringere Erwartungen
Das Gesamtbild ist eindeutig: KI-Kompetenzen werden überall zum Standard.
KI-Talente gezielt statt nur punktuell gewinnen
KI-Skills entschieden über Performance und Beförderungen – da liegt ein klarer Plan zur Verbesserung der AI Adoption Statistics nahe. Doch das entspricht keineswegs der Realität.
Ein Thema zieht sich durch sämtliche Daten dieser Studie: die enorme Lücke zwischen Absicht und Infrastruktur. Unternehmen suchen KI-Talente, fördern sie bislang aber nur punktuell.
Talentgewinnung: Wenn Absicht und Maßnahmen auseinanderklaffen
68 % der KI-Verantwortlichen berichten von einer definierten Strategie für die Gewinnung von KI-Talenten. Dieses Vertrauen auf strategischer Ebene kaschiert eine oberflächliche Umsetzung. So nutzen nur 24 % konkrete Maßnahmen wie Kennzeichnungen in Bewerbermanagementsystemen (ATS) oder spezielle Talentnetzwerke.
Erschwerend kommt hinzu, dass Unternehmen vorhandene Talente übersehen. Nur 23 % der Befragten geben an, Programme für interne Mobilität und Umschulung gezielt darauf auszurichten, Mitarbeitende mit KI-Kompetenzen zu gewinnen.
Das L&D-Paradox: hohe Investition, fehlender Konsens
Genau dasselbe Muster zeigt sich bei L&D. Obwohl 73 % der Befragten in KI-Weiterbildung investieren, fehlt der Konsens. Statt eines klaren Programms bieten Unternehmen oft einen uneinheitlichen Mix aus Tools und Schulungen.
Weniger als ein Drittel der Befragten gibt an, gängige Programme wie finanzierte Lernangebote (30 %), Prompt-Bibliotheken (29 %) oder fest eingeplante Übungszeiten (29 %) zu nutzen.
Unsere Daten zeigen außerdem, dass Unternehmen bei Schulungsinhalten stark fragmentiert vorgehen. Kein einzelnes Thema erreicht eine Teilnahmequote von mehr als 27 %. Die tatsächlichen Schulungsthemen zeigen jedoch ein konkretes Muster: Unternehmen wenden sich von allgemeiner „Inspiration und innovativer Produktivität“ ab und priorisieren stattdessen Arbeitsgestaltung, Kontrolle und Urteilsvermögen.
Die gängigsten Schulungsthemen spiegeln den Bedarf an Sicherheit und Zuverlässigkeit wider:
- Neugestaltung von Workflows (27 %)
- Sicherheit und zulässige Nutzung (26 %)
- Dokumentation (25 %)
- Datenanalyse und Überprüfung (24 %)
Unternehmen wissen, dass sie konkrete KI-Schulungen brauchen, um mit AI Tech Trends mitzuhalten. Die Weiterbildung erfolgt jedoch weiterhin experimentell und unsystematisch. Ohne Verbindung dieser Einzelmaßnahmen zu einem verlässlichen System bleibt die tatsächliche Kompetenzentwicklung dem Zufall überlassen.
Mit den richtigen Tools müssen Führungskräfte nicht länger improvisieren
Unternehmen erstellen fragmentierte Schulungsprogramme und hoffen auf das Beste. Aber wer soll dafür sorgen, dass diese neuen Skills wirklich verankert werden?
Unsere Daten bestätigen einen der größten operativen Engpässe, vor denen Unternehmen heute stehen.
Verantwortung bedeutet nicht KI-Readiness
In der DACH-Region erwarten Unternehmen vor allem von direkten Führungskräften und Teamleads, die KI-Kompetenz ihrer Teams zu fördern (27 %). Doch Verantwortung ist nicht gleich KI-Bereitschaft.
Von den Befragten mit dieser Erwartung halten nur 36 % ihre Führungskräfte für sehr gut vorbereitet, ihre Teams wirksam in KI weiterzubilden. Das bedeutet: Die Mehrheit erwartet von Führungskräften, ihre gesamte Belegschaft zu transformieren – obwohl das Vertrauen in ihre Fähigkeiten dazu gering ist.
Um die AI Adoption Statistics zu verbessern, braucht es mehr als gute Absichten. Nötig sind Strukturen, gemeinsame Definitionen, die richtigen Tools und dazu passende Schulungen.
Auf die Frage nach der Zuständigkeit gibt es keine pauschale Antwort
Insgesamt sind die Erwartungen an Führungskräfte am höchsten. Je nach Markt sehen Unternehmen die Verantwortung für die KI-Weiterbildung jedoch unterschiedlich.
- USA: Technologieanbieter (28 %) liegen als wichtigste treibende Kraft für KI-Kompetenz knapp vor Manager:innen (24 %)
- Benelux: Statt einzelner Führungskräfte wird vom Unternehmen selbst (25 %) erwartet, die Führung zu übernehmen (13 %)
- Nordische Länder: Die Strategie geht hier weit über den Arbeitsplatz hinaus und setzt stark auf berufliche Aus- und Weiterbildung (25 %)
Unabhängig von der Region gilt: Wir können von Menschen nicht erwarten, die KI-Transformation zu improvisieren.
Fehlt ein gemeinsamer Standard zur KI-Kompetenzförderung durch Führungskräfte (oder andere Personen), entstehen uneinheitliche, fragmentierte Ergebnisse.
Die Lösung besteht darin, Führungskräften ein konkretes AI Maturity Model bereitzustellen. Gib ihnen genaue Verhaltenskriterien zur Hand, um die Förderung abzustimmen, das Recruiting zu standardisieren und Leistung fair zu bewerten.
Das schätzen 1.200 DACH-Führungskräfte
Worauf sollten Führungskräfte achten, wenn sie ihre Teams nach einem verhaltensbasierten AI Maturity Model bewerten?
Bei KI legen Unternehmen weniger Wert auf den „Wow“-Effekt als auf eine sichere und verlässliche Umsetzung. Die wichtigsten KI-Verhaltensweisen sind keine technischen Kniffe. Sondern Urteilsvermögen, Zuverlässigkeit und Governance.
Laut den Befragten sind die wichtigsten KI-bezogenen Verhaltensweisen: die Output-Qualität zu prüfen (52 %) und Personalentscheidungen zur Sicherung der Verlässlichkeit zu dokumentieren (52 %).
Die Kompetenzknappheit zeichnet ein anderes Bild
Gerade die Kompetenzen, die KI sicher und skalierbar machen, sind für Unternehmen schwer zu finden.
Bei den am schwersten zu rekrutierenden KI-Kompetenzen nannten Verantwortliche vor allem Risikomanagement und Prozessgestaltung.
Die 3 am schwersten zu findenden Skillsets entsprechen genau diesen Prioritäten:
- KI-Sicherheit, -Ethik und -Governance
- Bewertung und Verbesserung der Output-Qualität
- Workflow-Bewertung und -Neugestaltung
Da diese Kompetenzen so selten sind, sind Unternehmen bereit, dafür höhere Vergütungen zu zahlen.
Nach Angaben der Befragten sind Unternehmen bereit, für Fachwissen in Automatisierung und technischer Integration (34 %), KI-Sicherheit, -Ethik und -Governance (34 %) sowie Output-Bewertung (34 %) Gehälter zu zahlen, die mindestens 10 % über dem Grundniveau liegen.
Spezialisierte, seltene Kompetenzen ziehen also direkt höhere Gehälter nach sich, selbst wenn nur wenige bestimmte Rollen diese erfordern.
Fachkräfte, die diese Bereiche beherrschen und fundierte technische Integration, starke Governance sowie konsequente Qualitätskontrolle vereinen, treiben den KI-Wandel voran – und erzielen entsprechend höhere Gehälter.
Gewinne Top-KI-Talente durch die Festlegung hoch vergüteter Skills
Zu wissen, welche Kompetenzen Gehaltsaufschläge erzielen, ist nur der Anfang. Vage Konzepte wie „KI-Kompetenz“ reichen nicht aus, um Talente mit Governance-Gespür zu finden – erst recht nicht, um einen Gehaltsaufschlag von 10 % zu rechtfertigen.
Um diese Talente zu gewinnen, müssen deine Führungskräfte genau wissen, worauf es ankommt. Dazu müssen sie über Schlagwörter hinausgehen und genaue Verhaltensweisen definieren.
Fazit: Eine nachhaltige Infrastruktur zur Weiterbildung im Bereich KI
Für erfolgreiche KI-Talentgewinnung und -Weiterbildung braucht es einen gemeinsamen KI-Kompetenzrahmen.
Wie die Daten zeigen, kann man KI-Transformation nicht einfach einkaufen. Stattdessen muss man sie von Grund auf aufbauen.
Statt fragmentierter Schulungen und planloser Experimente braucht es einen verhaltensbasierten Rahmen in den bereits bestehenden Kernsystemen: von der Stellenarchitektur über die Vergütung bis hin zu Lernen und Weiterentwicklung.
Erfolgreiche Unternehmen verteilen nicht einfach Softwarelizenzen und hoffen auf das Beste. Sie steuern die KI-Einführung über gemeinsame Standards für Skills und Verhaltensweisen.
Ein Verhaltensstandard beseitigt Unsicherheit. Er gibt Führungskräften die nötige Klarheit, um Performance fair zu bewerten, Recruiting-Fachkräften genaue Signale, um seltene Talente zu erkennen, und jedem Teammitglied einen klaren Weg für die berufliche Weiterentwicklung.
Jetzt ist es an der Zeit, KI nicht länger als separates, isoliertes Experiment zu behandeln, sondern als zentrale operative Disziplin für die Zukunft.
