Angesichts der Coronapandemie, der weltweiten Inflation, einer drohenden Rezession und weitreichender geopolitischer Umwälzungen sind unsere Arbeitsplätze in den letzten fünf Jahren mit den verschiedensten Herausforderungen konfrontiert worden. Zusammengenommen tragen diese Herausforderungen zur Komplexität einer ständig im Wandel begriffenen Welt bei.
HR-Abteilungen befinden sich im Mittelpunkt der logistischen Herausforderungen, während Unternehmen nach Lösungen für die stetigen Veränderungen suchen. Hinzu kommt, dass Personalverantwortliche weiterhin mit den Folgen der Pandemie zu kämpfen haben und versuchen, einen Weg zum „alten Normal“ zu finden – oder erste Schritte hin zum Neuen wagen.
Gleichzeitig muss HR sich mit der wachsenden Kompetenzlücke und einer zunehmend dezentral arbeitenden weltweiten Belegschaft im Zuge der internationalen Expansion von Unternehmen auseinandersetzen. Die Fähigkeit, internationale Teams und vielschichtige Arbeitsmodelle unterstützen zu können, ist aktuell wichtiger denn je.
Aber die Verantwortlichkeiten von HR-Profis gehen noch weiter.
Aus Forschungen von Deloitte geht hervor, dass moderne Organisationen zu einem „hochwirksamen HR-Betriebsmodell“ wechseln müssen, da sie mit Umbrüchen von nie gekanntem Ausmaß konfrontiert sind und deshalb „so schnell reagieren, sich anpassen, taktieren, Entscheidungen treffen und den Kurs so agil steuern [müssen] wie nie zuvor“. Ansonsten riskieren sie es, den Anschluss zu verpassen. Noch entscheidender ist es laut der Untersuchung, dass „die Personalabteilung die Einzige mit der Reichweite und der Fähigkeit ist, diese Umbrüche effektiv in Chancen für nachhaltigen Geschäftserfolg umzuwandeln.“
Zu diesen Umbrüchen gehört die Digitalisierung von Arbeit (und Leben), sich wandelnde Erwartungen an das Personal, der wachsende Anteil an Gen-Z-Mitgliedern in der Belegschaft, eine älter werdende Gruppe an langjährigen Kolleg:innen, eine unvorhersehbare Wirtschaft und eine niemals stillstehende Marktlandschaft.
Was dabei herauskommt: Der Anspruch an Personalteams überall, die Rolle der HR-Abteilung im Unternehmen auf neue und wirksamere Art zu erweitern, indem sie von einer Kostenstelle in einen Umsatzbringer verwandelt wird, Daten und generative KI für die Entscheidungsfindung nutzt und einen globalen, erfolgreichen Change-Management-Plan einführt.
Das bedeutet, das Onboarding und Offboarding erfolgreich aus der Ferne zu managen, das richtige Arbeitsmodell für dein Unternehmen zu finden (Zurück-ins-Büro-Regelung, hybrid, remote, flexible Zeitplanung usw.), die Qualifikationslücke zu schließen, Wellness und Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu meistern und vieles mehr. Um die Bedürfnisse der heutigen Arbeitsumgebung zu erfüllen und geschäftliche Erfolge zu feiern, müssen Arbeitgebende die HR-Ziele für das nächste Jahr bestimmen und dementsprechend planen.
Was sind HR-Ziele?
Moderne HR-Fachleute sitzen als Mitglieder des Führungsteams am Tisch und streben letztlich die Entwicklung von Personalstrategien an, die Unternehmen zum Erfolg antreiben. Bei der Planung deiner Personalstrategie ist es sinnvoll, sich am Framework der SMART-Ziele im Personalbereich zu orientieren.
SMART-Ziele (SMART = Spezifisch, Messbar, Angemessen, Relevant und Terminiert) helfen dir, solide Strategien zu strukturieren, um Verbesserungen in verschiedenen Bereichen des Unternehmens zu bewirken. Dazu zählen Unternehmenskultur, Personalplanung und -entwicklung, Wohlbefinden der Mitarbeitenden und Produktivität.
Wie legst du deine HR-Ziele fest?
Das SMART-Prinzip kann dir dabei helfen, die für dich und dein Unternehmen wichtigen Ziele festzulegen. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass alle Ziele, die du dir setzt, ständig überprüft werden müssen und eine flexible Personalstrategie erfordern, die sich an den aktuellen Bedürfnissen ausrichten kann.
Beim Entwurf eines Handlungsplans zur Erreichung deiner Ziele ist es genauso wichtig, realistisch einzuschätzen, welche HR-Ziele du erreichen kannst, wie darauf zu achten, was für den Unternehmenserfolg entscheidend ist. Berücksichtige deine übergreifenden Unternehmensziele wie die bei der Personaleinstellung, Vergütung und der Mitarbeiterbindung.
Außerdem solltest du nicht vergessen, Abteilungsziele in deine Strategie mit einzubeziehen und deinen Fortschritt zu messen. So kannst du deine Ziele leichter an die Veränderungen des Marktes und der geschäftlichen Anforderungen anpassen.
Wie werden Unternehmensziele durch HR-Ziele unterstützt?
Menschen sind der Kraftstoff und der Motor jedes Unternehmens. Moderne Unternehmen, die ihre Personalstrategie und ihre Geschäftsstrategie als zwei Teile eines Ganzen betrachten, können die beste Erfolgsbilanz vorweisen: Eine hervorragende Personalstrategie trägt zu geringerer Fluktuation, stärkerer Mitarbeiterbindung, höherer Produktivität und schließlich zu besseren Zahlen bei.
Deine HR-Ziele umsetzen
Während sich die Welt mehr denn je in unbekannte Gewässer begibt, kannst du mithilfe des SMART-Ziel-Frameworks effektive Personalstrategien strukturieren, damit sich dein Unternehmen besser an die stets neuen Gegebenheiten der Gegenwart anpassen kann.
Um inmitten so vieler unvorhersehbarer Veränderungen erfolgreich zu sein, ist es wichtig, die Ziele deines Unternehmens zu ermitteln. Das SMART-Ziel-Framework ist ein hilfreiches Tool für die Entwicklung proaktiver Strategien zur Verbesserung von Mitarbeiterzufriedenheit, Engagement und Produktivität.
Wir haben diese fünf Ziele für die Personalbranche definiert, die HR-Führungskräften wie dir bei der Ermittlung deiner Unternehmensziele und deren Anpassung an deine individuellen Bedürfnisse als Leitprinzipien dienen sollen:
- Stärke dein Unternehmen durch datengestützte HR-Transformation
- Investiere in berufliche Weiterentwicklung
- Entwickle ein solides Mitarbeiterwohlbefinden-Programm
- Verpflichte dich zu einer menschenorientierten Arbeitsstruktur, die das Engagement fördert
- Erarbeite eine globale Change-Management-Strategie
Ziel Nr. 1: Stärke dein Unternehmen durch datengestützte HR-Transformation
Bei der HR Technology Conference 2020 prognostizierte HR-Analyst Josh Bersin die tiefgreifenden Veränderungen im HR-Bereich, die wir aktuell erleben: „Unternehmen verändern ihren Ansatz zur Aufgabenerledigung in einem Tempo, das ich vorher noch nie gesehen habe … und sie brauchen Technologie, die ihre Vorhaben unterstützt.“
Die Einführung von Technologien und die digitale Transformation des Personalwesens sind heutzutage von grundlegender Bedeutung für den Unternehmenserfolg, und CEOs sowie der Rest der Geschäftsführung bauen darauf, dass HR-Führungskräfte diese vorantreiben.
Eine Studie von Accenture stellt fest, dass HR-Führungspersonen verantwortlich für das Wachstum seien und „am Puls der Neugestaltung ihres Unternehmens“ arbeiten. „Sie betrachten Daten, Technologie und Menschen sowohl durch ein Weitwinkel- als auch durch ein Teleobjektiv, um ungesehene Wachstumschancen in den Fokus zu rücken.“ Das tun sie durch die „Verbindung von Daten, Technologie und Menschen“, um die Zusammenarbeit zu fördern und neue Möglichkeiten der Wertschöpfung im ganzen Unternehmen zu identifizieren.
Aber wie? Es beginnt mit der Entwicklung einer gewinnbringenden Strategie für die digitale Transformation des Personalwesens, die auf datengesteuerten Prozessen, dem Anspruch, deinen Teams digitale Kompetenzen an die Hand zu geben und sie mit fortschrittlichen Technologien wie GKI vertraut zu machen, sowie Investitionen in menschenorientierte HR-Technologien beruht.
1. Datengestützte Prozesse nutzen
Die Welt von heute ist schnelllebig und technologiegesättigt. Automatisierung und datengetriebene Abläufe, die KI-Power nutzen, tragen maßgeblich zur Aufrechterhaltung der Produktivität und Wertlieferung bei. Mit Blick auf die digitale Transformation im Personalwesen müssen wir „Technologie als Voraussetzung“ für das Erreichen von Unternehmenszielen und einer Personalstrategie ansehen.
Der Schlüssel liegt in der Einführung von Prozessen, die ein gesundes Gleichgewicht zwischen Technologie und menschlicher Innovation herstellen – und die Möglichkeiten bieten, genaue Daten zu sammeln und zu verfolgen. Aber wie?
- Cloudbasierte People Tech aufnehmen. Erstklassige cloudbasierte HR-Software (beispielsweise ein HCM) automatisiert die Erfassung und Analyse von Daten und bietet zahlreiche Lösungen für multinationale Organisationen jeder Größe. Sie automatisiert auch ermüdende Admin-Aufgaben und Prozesse (sprich Onboarding, Vergütungsbeurteilungen, Offboarding und Abwesenheitsanträge), die HR-Profis üblicherweise manuell bearbeiten.
- Personalanalysen nachverfolgen und verbessern. HR-Analysen sind ein fundamentaler Teil beim Aufbau einer agilen, datengestützten Personalstrategie. Nutze die Technologie, um automatisierte HR-Prozesse einzurichten und alle Personaldaten zu verfolgen, einschließlich Metriken zum Mitarbeiterengagement, Statistiken zur Mitarbeiterbindung und -produktivität, Kennzahlen zu Karrieremöglichkeiten, Qualität/Kosten von Neueinstellungen bis hin zu eNPS – und sie zu verbessern. Personalanalysen helfen dir auch dabei, Kompetenzlücken aufzuzeigen und deinen Erfolg bei der Erreichung eurer DE&I-Ziele sowie die Richtlinieneinhaltung zu beobachten.
Daten sind die Königsdisziplin für Personalfachleute, insbesondere für HR-Führungskräfte. Die Einführung datengesteuerter HR-Prozesse ist kosteneffizient und unerlässlich, um die Zustimmung anderer wichtiger Interessengruppen im Unternehmen für mitarbeiterorientierte Programme zu gewinnen, die Kosten zu senken und nachhaltige Geschäftsstrategien zu unterstützen.
2. Digitale HR-Kompetenzen meistern
Die digitale Transformation des Personalwesens ist grundlegend für optimierte Geschäftsergebnisse in modernen Unternehmen, die Förderung der Glaubwürdigkeit von HR-Teams und die Erteilung von Zuspruch und Budget für eine mitarbeiterorientierte Strategie mit Ausblick auf Umsatz. Aber um die Technologie und die durch sie bereitgestellten konkreten Daten zu nutzen, müssen die Teams wissen, wie sie darauf zugreifen und sie problemlos in ihre bestehenden Arbeitsabläufe integrieren können.
Zeit für Schulungen der Personalteams und aller anderen im Unternehmen einzuräumen ist entscheidend, um digitale HR-Kompetenzen zu steigern. Die Beherrschung von HR-Tech und Personalanalysen ist nicht nur für die Personalabteilung, sondern für alle Mitarbeitenden des Unternehmens unabdingbar.
Es kommt der Übereinstimmung von Personal- und Finanzteams zugute. Digitale Kompetenz hilft der Personalabteilung bei der Zusammenarbeit mit der Finanzabteilung, um die beste HRIS- oder HCM-Software für dein Unternehmen auszuwählen, und ist entscheidend für die Erstellung eines wirtschaftlichen Budgets. Vergütungsdaten sowie Informationen zu Lohngerechtigkeit und Gehaltsbereichen spielen zum Beispiel eine wesentliche Rolle bei der fundierten Entscheidungsfindung in der Personalplanung, darunter:
- Die Festlegung eines Standorts für die Eröffnung neuer Niederlassungen auf der Grundlage von Mitarbeitertypen an verschiedenen Standorten (z. B. Angebot einer Vollzeitbeschäftigung für lokale Auftragnehmer:innen in einer neuen Niederlassung)
- Die Bestimmung von KPIs und die Gewinnung von Erkenntnissen über Daten zur Fluktuation, Mitarbeiterbindung und Beschäftigungsdauer, um die Einstellungskosten zu senken
- Das Verständnis von Daten zu Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit als Grundlage für die Ausgaben für Programme zur Mitarbeiterbindung und Personalbeschaffung
Es kommt Lern- und Entwicklungsteams zugute. L&D hat für moderne Arbeitnehmende oberste Priorität, und Unternehmen von heute wissen, dass die berufliche Weiterbildung für die Bindung und Gewinnung von Spitzenkräften von entscheidender Bedeutung ist. Doch der Aufbau eines kosteneffizienten L&D-Programms, das mit den Unternehmenszielen in Einklang steht, kann eine Herausforderung sein. Dank konkreter Personaldaten können Unternehmen:
- Qualifikationslücken in der Belegschaft genau erkennen und verfolgen
- Maßgeschneiderte berufliche Schulungs- und Weiterbildungsprogramme anbieten, um Teammitglieder auf die sich entwickelnden Geschäftsanforderungen abzustimmen
- Ermitteln, welche Mitarbeitenden ihr Talent nicht in vollem Umfang einsetzen und wer für eine Umschulung oder ein Training geeignet ist, um neue Positionen zu besetzen, was letztendlich die Kosten für externe Rekrutierungsprogramme senkt
Es kommt Compliance- und Rechtsteams zugute. Die Richtlinieneinhaltung ist immer eine schwierige Aufgabe. Für multinationale Unternehmen ist die Gewährleistung der Einhaltung regionaler Arbeitsgesetze sogar noch komplexer. Moderne Unternehmen können Datenkompetenz und Personalkennzahlen nutzen, um:
- Ihre Rechtsabteilungen bei der Einhaltung von Vorschriften wie DE&I, Datenschutzgesetzen, Urlaubsansprüchen und mehr zu unterstützen
- Einen Verwaltungsplan für HR-Daten zu erstellen, der die Vertraulichkeit von geschützten Mitarbeiter- und Kundeninformationen (PI) sicherstellt
Es kommt allen Mitarbeitenden bei der Zusammenarbeit zugute. Letztlich ist die Investition in HR-Tech und digitale Kompetenz von fundamentaler Wichtigkeit für die Förderung einer auf den Menschen ausgerichteten Unternehmenskultur. Engagement für Technologie- und Datenkompetenz:
- gibt den entsprechenden Personen – HR-Personal, Führungskräften, Admins und auch Beschäftigten ohne Führungsrolle – beim Erstellen von Berichten und Tracken der zentralen HR-KPIs Zugriff auf alle benötigten Informationen
- ermöglicht es Führungskräften, ihre Teams zu unterstützen und stetige Weiterentwicklungschancen bereitzustellen, was der Zufriedenheit und der Performance von Mitarbeitenden zugutekommt
- garantiert, dass sich das gesamte Personal unabhängig von Standort und Position ganz einfach mit dem Unternehmen und anderen Mitarbeitenden verbinden kann
HR-Tools, die Menschen und Personalteams durch automatisierte Datenerhebung und -analyse unterstützen, sind in der heutigen Zeit von grundlegender Bedeutung für den Unternehmenserfolg. HR-Führungskräfte auf Vorstandsebene sind diejenigen, die die Transformation des Unternehmens durch die digitale Transformation des Personalwesens vorantreiben – mit zugänglicher Technologie und präzisen Personaldaten – und den hervorragenden ROI von Personalprogrammen und Datenkompetenz beweisen, die in dieser Ära des schnellen und unvorhersehbaren Wandels als Motor für den Geschäftserfolg dienen.
Ziel Nr. 2: Investiere in berufliche Weiterentwicklung
Um deine Mitarbeitenden erfolgreich durch Veränderungen zu führen, benötigst du agiles Personal und zukunftsorientierte Führungskräfte. Investitionen in die Karriereentwicklung und eine Kultur des ununterbrochenen Lernens sind unerlässlich, um mit dem rasanten Wandel auf dem Markt Schritt zu halten und die Talente zu gewinnen und zu halten, die du brauchst, um dein Unternehmen voranzubringen.
„Im Zeitalter des Umbruchs“, so ein Artikel der Harvard Business Review, „besteht die einzig praktikable Strategie darin, sich anzupassen – und das war nie so deutlich wie heute.“ Noch vor einer Generation betrug die Halbwertszeit einer Fähigkeit etwa 26 Jahre. Heute beträgt die Halbwertszeit in vielen Fällen weniger als fünf Jahre.“
In Anbetracht des rasanten Wandels und der Notwendigkeit, mit dem Markt Schritt zu halten, überrascht es nicht, dass laut einer kürzlich durchgeführten Studie 56 % der Menschen planen, sich im Jahr 2025 einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Derselben Studie zufolge haben 27 % bereits mit der Suche begonnen.
Berufliche Weiterbildungsprogramme sind unerlässlich, um den Vorsprung vor der Konkurrenz sowie die besten Talente zu halten und auch der wachsenden Qualifikationslücke voraus zu sein. Um an der Spitze zu stehen, braucht es den Blick über den Tellerrand, um die berufliche Entwicklung über den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeitenden hinweg zu sehen, einschließlich deiner Herangehensweise an Rekrutierung und Bindung.
Und wie schaffst du es nun, deine Lern- und Entwicklungsprogramme auf die moderne Arbeitswelt abzustimmen?
1. Kontinuierliches, erfahrungsbasiertes Lernen in deine Unternehmenskultur integrieren
Das Entwickeln von Fähigkeiten trägt dazu bei, dass dein Unternehmen agil bleibt. Zudem sorgt es für Inspiration, Wissen und Sachverstand, um unvorhergesehene Herausforderungen zu meistern. Die besten beruflichen Weiterbildungsprogramme verfolgen einen ganzheitlichen Ansatz zur Entwicklung zukunftsfähiger Führungskräfte und Teams. Sie legen den Fokus auf kontinuierliches, erfahrungsbasiertes Lernen, das deinen Mitarbeitenden relevantes Wissen liefert und schließen die wachsende Qualifikationslücke, indem sie mehr tun, als nur Kurse anzubieten.
Berufliche Weiterbildungsprogramme, die auf den heutigen Markt und die sich wandelnden Geschäftsanforderungen abgestimmt sind, dienen dazu, alle Mitarbeitenden – von Führungskräften und Manager:innen bis hin zu einzelnen Angestellten – durch betriebliche Trainings zu qualifizieren und umzuschulen. Vor allem aber sind sie ein fester Bestandteil deiner täglichen Arbeitsabläufe und unternehmensweiten Personalprogramme.
2. Immer den aktuellen Stand und die Zielrichtung im Blick behalten
Ein Überblick über die Fähigkeiten deiner Belegschaft und über die Effektivität dieser Fähigkeiten bei der Erfüllung wechselnder Unternehmensanforderungen ist nur der Anfang. Um in der Welt von heute hervorzustechen, müssen Unternehmen immer mindestens einen Schritt voraus sein und die Zukunft im Blick behalten. Wenn du dir ein Bild vom – genutzten und ungenutzten – Fachwissen deiner Mitarbeitenden machen möchtest, müssen deine Führungskräfte vorangehen. Kompetenzlücken und Fachkräftemangel müssen überwunden werden.
Entwickle kreative Ideen, wie du vorhandene Talente einbinden kannst, um dein Unternehmen widerstandsfähiger zu machen. Denke dabei an horizontale und interne Mobilität, Mentoring-Programme sowie die Umschulung und Weiterbildung von Fachkräften, die ihre Kompetenz an veränderte Unternehmensanforderungen anpassen und weiterentwickeln können.
3. Auf einen kompetenzbasierten Ansatz beim Recruiting umstellen
Es ist an der Zeit, die Rekrutierungsstrategien an die Moderne anzupassen. Laut HR Dive „wenden Arbeitgebende das Prinzip der kompetenzbasierten Personalauswahl nicht schnell genug an, um der Nachfrage gerecht zu werden.“ Die Kompetenzen, die auf dem heutigen Arbeitsmarkt gefragt sind, entwickeln sich zu schnell, als dass spezialisierte Hochschulabschlüsse mithalten könnten.
Erwäge eine gesunde Mischung aus Bewerber:innen mit und ohne Hochschulabschluss und erweitere deinen Talentpool um Fachkräfte ohne akademischen Abschluss oder Zertifizierung, wenn diese über die für die Aufgabe erforderliche Erfahrung verfügen.
4. Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) priorisieren
Trotz der gesellschaftlichen und politischen Widerstände gegen DE&I-Initiativen in den letzten Jahren zeigen die neuesten Daten der Human Rights Campaign Foundation, dass die Zahl der Programme für Vielfalt und Integration seit 2002 um 5 % gestiegen ist – und das schließt Programme bei 376 der Fortune 500 ein.
Fachleute wie RaShawn „Shawnie“ Hawkins, Senior Director of Workplace Equality bei der HRCF, sind der Meinung, dass dies auf den Wunsch der Arbeitgebenden zurückzuführen ist, Inklusivität beizubehalten und „dass die Anti-DE&I-Bewegung nicht so stark ist, wie ihre Anführer:innen glauben machen wollen.“
Schließlich beweisen die Daten, dass DE&I gut fürs Geschäft ist:
- Unternehmen mit einem vielfältigen Management und einer vielfältigen Führungsriege erzielen 19 % mehr Umsatz als ihre Konkurrenz
- Unternehmen mit einem höheren Anteil an Geschlechtervielfalt übertreffen ihre Konkurrenz
- 75 % der arbeitssuchenden Fachkräfte bevorzugen Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft
Binde DEI&B-Schulungen in deine L&D-Programme ein, damit dein Rekrutierungsteam und die Personalverantwortlichen die Vorteile von Vielfalt bei der Einstellung kennenlernen. Eine standort- und generationenübergreifende sowie ethnisch vielfältige Belegschaft ist der Schlüssel zur Lösung der Probleme Kompetenzlücken und Fachkräftemangel.
<<Verankere DEI&B-Prinzipien in der gesamten Mitarbeiterlaufbahn mit Bob.>>
5. Effektive und zukunftsorientierte Führungskräfte entwickeln
Die besten Führungskräfte leiten und ermächtigen ihre Angestellten durch Transparenz, Vertrauen und Teamwork.
Setze verstärkt auf Schulungsprogramme für Führungskräfte, in denen Manager:innen und Mitarbeitende mit viel Potenzial lernen, wie man Menschen vertraut, ihnen Autonomie gewährt, Stärken erkennt und verbesserungswürdige Fähigkeiten entwickelt. Auf diese Weise wird das Engagement gesteigert, Innovationen gefördert und du kannst dich von der Konkurrenz abheben.
Wenn Unternehmen ihre Programme zur beruflichen Weiterbildung an diesen fünf Grundsätzen ausrichten, sind sie gegen unvorhersehbare Herausforderungen, Marktschwankungen und schnelle Veränderungen in der Arbeitswelt gerüstet.
Ziel Nr. 3: Entwickle ein solides Mitarbeiterwohlbefinden-Programm
In Deloittes Umfrage von Gen Z und Millennials aus dem Jahr 2024 gaben 89 % der Befragten an, dass es „für ihre allgemeine Arbeitszufriedenheit und ihr Wohlbefinden wichtig ist, ein Gefühl von Sinnhaftigkeit zu haben. Und diese Generationen sind zunehmend bereit, Aufgaben oder Arbeitgebende abzulehnen, die nicht mit ihren Werten übereinstimmen.“
Psychische Gesundheit und Wohlbefinden stehen ganz oben auf der Prioritätenliste von modernen Berufstätigen, zumal Stress und Burn-out Rekordwerte erreicht haben. Arbeitssuchende bevorzugen außerdem Arbeitgebende, die Wert auf eine gesunde, inklusive Kultur legen, in der alle ihr ganzes, authentisches Selbst bei der Arbeit einbringen können.
Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz priorisieren
Flexibilität am Arbeitsplatz sowie Zusatzleistungen in den Bereichen psychische Gesundheit und Wellness sind Schlüsselelemente eines jeden Gesundheits- und Wohlbefindenprogramms. Um eine hervorragende Unternehmenskultur zu schaffen und zu fördern, ist psychologische Sicherheit von größter Bedeutung.
Doch wie sieht ein psychologisch sicherer Arbeitsplatz in der Praxis aus? Psychologisch sichere Arbeitsplätze ermutigen die Mitarbeitenden, ihr ganzes, authentisches Selbst bei der Arbeit einzubringen. Sie integrieren die DEI&B-Grundsätze in jeder Phase des Mitarbeiterlebenszyklus – von der Einstellung bis zum Offboarding – in die Unternehmenskultur.
Wenn sich Fachkräfte unterschiedlichen Alters, Geschlechts, ethnischer, religiöser, nationaler und Bildungsherkunft damit wohlfühlen, sie selbst zu sein und ihre Ideen und Meinungen zu äußern, profitiert das gesamte Unternehmen davon.
Ein Arbeitsumfeld, in dem ihre Authentizität gewollt ist, gibt deinen Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Geschichten zu erzählen, ihre vielfältigen Perspektiven einzubringen und sich beruflich und persönlich zu entfalten. Es ist eine der besten Methoden, um dein Personal zu mehr Engagement zu motivieren, Burn-out zu verhindern sowie Bindung und Produktivität zu steigern.
Es ist auch eine der besten Möglichkeiten, die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden zu fördern. Wirklich gesunde Arbeitsumgebungen inspirieren Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, kreativ zu sein. Sie ermutigen zu experimentellem Arbeiten und schaffen sichere Orte, an denen die Belegschaft aus ihren Fehlern lernen kann.
In einem Artikel der Harvard Business Review von Amy Gallo, Expertin für Arbeitsplatzdynamik, wird betont, dass es bei der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz vor allem um die Frage „Was hast du gelernt?“ geht und nicht um Fragen wie „Was ist schiefgelaufen?“ oder „Wie hätten wir das verhindern können?“.
Der Umgang mit Fehlern durch Mitgefühl und Empathie fördert eine Kultur des Vertrauens und zeigt Mitarbeitenden, dass sie sich nicht vor jedem Fehler oder Versehen fürchten müssen. Stattdessen werden sie ermutigt, kreativ zu sein, Fehler zuzugeben und Risiken einzugehen, die sich für sie selbst und das Unternehmen auszahlen.
Arbeitsformen flexibel gestalten
Anfang 2020 – als coronabedingt die ersten Betriebe lahmgelegt und viele Leute ins Homeoffice geschickt wurden – gaben 57 % der Befragten an, dass ihnen die Zusatzleistungen wichtiger seien als je zuvor. In den darauffolgenden zwei Jahren wurden flexible Arbeitsregelungen zu einem festen Bestandteil der Mitarbeiterleistungen.
Laut einer Gallup-Studie ist jetzt eine Rückkehr der Angestellten zur Arbeit vor Ort zu verzeichnen, allerdings legen mehr denn je Wert auf flexible Fernarbeit. Das Bedürfnis nach Flexibilität hat dazu geführt, dass über die Hälfte der Beschäftigten mit Berufen, die remote ausgeführt werden können, trotz des massiven Drucks des Managements, wieder Vollzeit im Büro zu arbeiten, weiterhin hybride Arbeitsmodelle nutzen.
Mitarbeitenden im Homeoffice, ob vollständig remote oder hybrid arbeitend, könntest du einen Zuschuss für die Ausstattung zahlen. Außerdem könntest du darüber nachdenken, mehr bezahlte Urlaubstage anzubieten und das Spektrum der Urlaubsmöglichkeiten zu erweitern – von gleitendem Urlaub bis hin zu Elternzeit, freien Tagen zum Erhalt der psychischen Gesundheit und Freizeitausgleich.
Flexibilität ist eine Wellness-Zusatzleistung, von der alle Seiten profitieren: Sie ist kosteneffizient und wirkungsvoll. Vor allem aber können deine Mitarbeitenden ihren Zeitplan selbst bestimmen, was Stress reduziert, die Produktivität steigert und das Engagement erhöht.
Zusatzleistungen für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden nicht vernachlässigen
Während der Pandemie wurde der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden oberste Priorität eingeräumt. Das Bewusstsein dafür hat zugenommen, insbesondere zwischen 2022 und 2023, als Arbeitgebende einen Anstieg der psychischen Probleme in ihren Belegschaften verzeichneten, wobei Depressionen, Angstzustände und Suchterkrankungen von 44 % auf 77 % stiegen.
Mit dem Eintritt ins Jahr 2025 erwarten Arbeitssuchende und Arbeitnehmende Leistungen für psychische Gesundheit als Standardbestandteil ihres Gesundheitspakets. In den Vereinigten Staaten hat Medicare den Zugang zur psychischen Gesundheitsfürsorge erweitert, um der steigenden Nachfrage gerecht zu werden, und Arbeitgebende haben begonnen, sich „akut darauf zu konzentrieren“, die Zugänglichkeit zu psychischen Gesundheitsdiensten zu erweitern, so eine Untersuchung der Business Group on Health.
Letztendlich liegt es im besten Interesse der Unternehmen, mehr in die Gesundheit und das psychische Wohlbefinden des Personals zu investieren: Nach Untersuchungen der WHO verursachen Depressionen und Angstzustände weltweit jährlich rund 1 Billion US-Dollar an Produktivitätseinbußen.
Darüber hinaus gaben fast drei Viertel der Befragten an, sich Sorgen um ihre psychische Gesundheit oder ihr emotionales Wohlbefinden zu machen, wobei 25 % die eigene psychische Gesundheit als „mäßig“ oder „schlecht“ einstuften.
Unternehmen können noch weitere Leistungen in Erwägung ziehen, etwa die Erhöhung der Kostenbeteiligung für Gesundheitsausgaben wie Selbstbehalte, Prämien oder Zuzahlungen, mehr oder umfassendere freiwillige Leistungen, zusätzliche Dienstleistungen für den Umgang mit kostenintensiven Ansprüchen, angepasste Urlaubsregelungen sowie Lebensversicherungsoptionen und Kinderbetreuungsleistungen.
Das Hinzufügen oder Ausbauen deiner gesundheitlichen Zusatzleistungen im Bereich der Telemedizin und psychischen Gesundheitsversorgung kann deinem Personal auch die Unterstützung bieten, die es heute und in Zukunft braucht.
Ziel Nr. 4: Verpflichte dich zu einer menschenorientierten Arbeitsstruktur, die das Engagement fördert
Die umfassende globale Verlagerung hin zu multinationaler, hybrider und dezentraler Arbeit lässt sich nicht ignorieren. Ein wesentlicher Treiber dieser Entwicklung war die Coronapandemie im Jahr 2020. Zu Beginn des Jahres 2025 ist die Debatte über die Rückkehr ins Büro (Return-to-office, RTO) in vollem Gange. Heute pendeln die meisten Menschen zumindest einen Teil der Woche ins Büro.
Aber sind strenge Zurück-ins-Büro-Regelungen die beste Methode, um das Engagement zu fördern und die Mitarbeiterbindung zu stärken?
Remote, hybrid, zurück ins Büro: Was funktioniert, was nicht?
Als die Bedrohung durch COVID Anfang 2023 abnahm, begannen viele Unternehmen die Rückkehr ins Büro in Vollzeit zu fordern (darunter Apple, Google und Goldman Sachs). Arbeitsplatzexpert:innen sagten damals voraus, dass der „Stand der Remote-, Hybrid- und Präsenzarbeit ein Gleichgewicht [erreichen würde]“, auf dem die Zahl der Unternehmen, die wieder Vollzeit ins Büro zurückkehren, trotz der Warnungen vor dem Druck der Belegschaft und der Rezession gleich bleiben würde.
Die meisten Unternehmen setzen nach wie vor auf hybride Arbeitsformen, bei denen die Mitarbeitenden an zwei bis vier Tagen pro Woche am Firmenstandort arbeiten.
Mit dem Eintritt ins Jahr 2025 sahen sich etwa 25 % der Menschen im letzten Jahr mit Zurück-ins-Büro-Mandaten konfrontiert. 34 % würden es in Erwägung ziehen, ihren Job beizubehalten, wenn ihr Unternehmen Optionen für Fernarbeit anbieten würde.
Makrodaten lassen jedoch nur begrenzte Aussagen über die spezifischen Bedürfnisse deines Unternehmens zu: Gibt es mehrere Standorte? Sind eure Teams global aufgestellt? Was sagen die Daten über die Teamproduktivität aus, abhängig davon, ob sie vor Ort, hybrid oder vollständig remote arbeiten? Orientiert sich eure Arbeitsstruktur daran, was für euer Personal am besten ist, und regt sie die Menschen dazu an, sich einzubringen?
Am Ende geht es darum, deinen Mitarbeitenden zuzuhören, um zu verstehen, was am besten funktioniert. Deb Wilson, CPO bei Understood.org, findet, dass moderne Organisationen einen neuen Ansatz verfolgen müssen, der Menschen an die erste Stelle setzt und ihnen die Flexibilität gibt, „in Zusammenarbeit mit ihren Manager:innen selbst zu entscheiden, wann, wo und wie sie ihre Arbeit erledigen.“
Im Mittelpunkt deiner Arbeitsstrategie sollte immer stehen, was für deine Mitarbeitenden am besten ist. Ganz gleich, ob deine Mitarbeitenden wieder ausschließlich vor Ort arbeiten oder nicht – Unternehmen stehen heutzutage vor der Herausforderung, eine effektive Kommunikation und gesunde Unternehmenskultur für ihre globalen, dezentralen Teams aufrechtzuerhalten.
Kommunikation und persönliche Beziehungen sind entscheidend
Ein Gefühl der Verbundenheit zu schaffen und aufrechtzuerhalten, kann schwieriger sein, wenn man sich von seinem Esstisch aus oder von einem Büro am anderen Ende der Welt einloggt. Dennoch ist es wichtig zu wissen, dass eure auf Remote-Arbeit aufbauende Unternehmenskultur nicht von der Kultur abweichen muss, die du bisher immer genossen hast. In der heutigen Arbeitswelt kann sie einfach anders aussehen.
Da immer mehr Teams über mehrere Länder verteilt arbeiten, sind zum Beispiel kulturelle Sensibilität und Verhaltensregeln für Remote-Teams von grundlegender Bedeutung für eine gesunde und respektvolle Kommunikation zwischen den Teammitgliedern. Wenn die Arbeitskultur im Büro es bisher erforderte, sich für einige der Aufgaben persönlich zu treffen, nutze die Möglichkeit, die gleiche Regelung auch für Personal im Homeoffice oder in Hybrid-Modellen remote umzusetzen.
Vielleicht mögen deine Teams eine monatliche Happy Hour, in der sie gemeinsam auf Erfolge anstoßen können. Oder es gibt enorme Begeisterung für einmal im Quartal stattfindende Präsenztreffen. Finde heraus, wodurch Mitarbeitende Wertschätzung erfahren und wie sie eine Verbindung zu eurer Unternehmenskultur aufbauen können. Und dann suche eine Möglichkeit, diese Elemente als Teil deiner Kultur in virtueller Form darzubieten.
Setze deinen Tech Stack ein, um den persönlichen Austausch zwischen Manager:innen und Teammitgliedern zu fördern und so eine stärkere Verbundenheit zu schaffen. Investiere mehr in Mentoring-Programme auf Peer-Ebene (sowohl persönlich als auch remote). Neu eingestellte Mitarbeitende und Berufsneulinge, die gerne von erfahrenen Teammitgliedern lernen möchten, können dann von einem hervorragenden Arbeitsumfeld profitieren.
Es geht darum, allen ein Gefühl der Zugehörigkeit und der Verbundenheit mit Kolleg:innen und Vorgesetzten zu vermitteln. Darin besteht die Grundlage für die Mitarbeitenden, sich füreinander und für ihre Arbeit begeistern zu können.
Engagement ist keine Einbahnstraße
In der heutigen Arbeitswelt ist die Verpflichtung zu einer Personal- und Unternehmensstrategie, die sich am Menschen orientiert, wichtiger denn je. Doch die Verantwortung, das Personal zum Engagement zu inspirieren, liegt ebenso sehr beim Unternehmen wie bei den Mitarbeitenden selbst.
Nichts stellt dies anschaulicher dar als die wachsende Aufmerksamkeit um den „Lazy Girl Job“-Trend. Wie das Wall Street Journal berichtet, „prahlen“ viele junge Berufstätige mit ihren Jobs, die sie vollständig im Homeoffice erledigen können, mit „entspannten Chef:innen“ sowie „Zeitplänen ohne Druck“, und die Tag für Tag um Punkt 17 Uhr enden.
Wenn man den Begriff „lazy girl“ bzw. „faules Mädchen“ für bare Münze nimmt, kann dies negative Assoziationen hervorrufen und Bedenken hinsichtlich des Engagements der Beschäftigten und der Ernsthaftigkeit an ihrer Arbeit aufkommen lassen. Es ist jedoch wichtig, den Ursprung dieser Gesinnung zu verstehen und über die unzutreffende Bezeichnung „lazy girl“ hinaus auf die Produktivitätsdaten selbst zu schauen.
Der Trend zum „lazy girl job“ hat seine Wurzeln in den jüngeren Generationen (junge Millennials und Gen Z), für die eine gesunde Work-Life-Balance von großer Bedeutung ist. Anstatt tagelang zu prokrastinieren, schaffen die so genannten faulen Mädchen mehr in kürzerer Zeit und beweisen damit, dass sie gar nicht faul, sondern vielmehr hyperproduktiv sind.
Die Sichtweise hängt davon ab, wie Unternehmen, HR-Abteilungen und Manager:innen mit solchen Phänomenen umgehen. Entwickle ein Verständnis dafür, was Menschen bei der Arbeit glücklich macht, was sie zum Bleiben anregt und wie wir sie motivieren können – und verringere gleichzeitig Burn-outs in einer Welt, in der der Druck immer größer wird und Menschen mit ständiger Veränderung und Informationsflut übersättigt sind.
Letztlich geht es bei einer menschenorientierten Struktur, die das Engagement fördert, darum, Mitarbeitenden genug Autonomie und Flexibilität zur Verfügung zu stellen, damit sie möglichst effizient arbeiten können. Auf diese Weise wird Burn-out vermieden, Vertrauen und Loyalität aufgebaut, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz verbessert und Innovation und Produktivität gefördert.
ZUR WEITEREN LEKTÜRE EMPFOHLEN
Ziel Nr. 5: Erarbeite eine globale Change-Management-Strategie
Menschen scheuen sich von Natur aus vor Veränderungen. Dies gilt insbesondere in der heutigen unbeständigen wirtschaftlichen und geopolitischen Lage mit Rekordniveaus an Inflation, der ständigen Bedrohung einer weltweiten Rezession, Massenentlassungen und politischen Spannungen, die auf den Arbeitsplatz übergreifen.
Nur mit einer Change-Management-Strategie, durch die das Vertrauen von kulturell vielfältigen und weltweit verteilt arbeitenden Teams in ihre Fähigkeiten, ihren Wert für das Unternehmen und ihre persönliche finanzielle Stabilität gewahrt bleibt, können Organisationen überleben und Erfolge verzeichnen.
Wie Josh Bersin in Welcome to the Post-Industrial Age schreibt, hängt der Erfolg moderner Unternehmen jedoch davon ab, „was wir ‚Veränderungsflexibilität‘ im Gegensatz zu ‚Veränderungsmanagement‘ nennen“. Veränderungsflexibilität konzentriert sich auf die organisatorische Geschicklichkeit, mithilfe der Unternehmen die ständigen und unvorhersehbaren Veränderungen um uns herum antizipieren, erkennen und sich an sie anpassen können. Sie ermöglicht es deinem Unternehmen, sich schnell an Veränderungen anzupassen und dabei dafür zu sorgen, dass Mitarbeitende zufrieden, engagiert und motiviert bleiben.
Die Umsetzung einer Strategie im Sinne der Veränderungsflexibilität setzt voraus, dass der Mensch an erster Stelle steht und in eine starke Kommunikationsstrategie investiert wird, die eine nahtlose und schnelle Interaktion von Mensch zu Mensch in allen deinen Teams ermöglicht – unabhängig davon, wo sie sich befinden. Bei der Entwicklung deiner Strategie solltest du mit diesen Best Practices anfangen.
Baue eine globale Kommunikations- und Technologieinfrastruktur auf
Es ist heute nicht unüblich, dass Teams auf verschiedenen Kontinenten und in mehreren Zeitzonen zusammenarbeiten. Erstklassige Zusammenarbeit hängt vom Aufbau eines Technologie-Stacks mit robuster Kommunikationsinfrastruktur ab, die einen einfachen, schnellen und sicheren Austausch ermöglicht. Denn nichts ist wichtiger, als deinen Leuten eine nahtlose Kommunikation untereinander zu ermöglichen.
Dabei sind Tools wie E-Mail-Programme, Zoom, Teams, Slack und andere Anwendungen (etwa Projektmanagementsysteme wie Jira, Asana oder Monday) für die Aufrechterhaltung weltweiter Arbeitsabläufe, den Aufbau von Beziehungen und die Pflege deiner Unternehmenskultur über Standorte in mehreren Ländern hinweg unverzichtbar.
Eine stabile, schnelle und sichere globale Technologieinfrastruktur trägt entscheidend zu kontinuierlichen und sicheren Arbeitsabläufen bei. Eine weitere Notwendigkeit ist es, gemeinsam mit Fachleuten für Cybersicherheit eine unternehmensweite Cybersicherheitsrichtlinie und ein Programm zur Sensibilisierung für das Thema Cybersicherheit zu erarbeiten. So sorgst du dafür, dass die Daten deiner Mitarbeitenden, dein geistiges Eigentum und deine Kundendaten vor Datenschutzverstößen geschützt sind und die Belegschaft in bewährten Sicherheitspraktiken geschult ist.
Hab Geduld mit deinen Mitarbeitenden und sei transparent
Die Umstellung auf Veränderungen ist nicht leicht und erfordert immer eine gewisse Zeit. Wenn du eine Change-Management-(oder Agility-)Strategie entwickeln und deine Mitarbeitenden durch – kleine oder große – Veränderungen führen willst, solltest du dich in Geduld und Transparenz üben.
Mache regelmäßige Team- und Einzelgespräche zu einem festen Bestandteil der Zusammenarbeit und Unternehmenskultur. Du kannst auf einfache und wirkungsvolle Weise das Vertrauen deiner Mitarbeitenden gewinnen und ihr Zutrauen in ihre Fähigkeiten stärken, indem du ihnen zuhörst.
Es reicht nicht, nur auf das Feedback deiner Mitarbeitenden zu reagieren. Kommuniziere, wie du als Reaktion auf ihr Feedback neue Programme und Richtlinien gestaltest.
Ohne Geduld und proaktive Transparenz über die Lage des Unternehmens kommst du nicht weiter. Verheimliche nichts. Erkläre, warum du bestimmte Maßnahmen ergreifst (oder nicht). Das ist vor allem in wirtschaftlich unsicheren Zeiten wichtig. Gehe darauf ein, was gut und was schlecht läuft, mit welchen Plänen du den Erfolg des Unternehmens fördern möchtest und welche Rolle jede und jeder Einzelne für das Erreichen deiner Ziele spielt.
Stärke dein Unternehmen durch eine agile Personalplanungsstrategie
Je nach Situation deines Unternehmens und der gesamtwirtschaftlichen Lage musst du möglicherweise innerhalb kurzer Zeit deinen Personalbestand abbauen oder aufstocken. Damit du diese Agilität erreichst, empfiehlt sich eine kontinuierliche Personalplanung. Durch die kontinuierliche Personalplanung kannst du dir einen genauen Überblick über den aktuellen Bestand und Bedarf an Fachkräften in deinem Unternehmen verschaffen.
Eine vielseitige Belegschaft ist ebenfalls wichtig für das Überstehen von Krisen und für den Erfolg. Investiere gegebenenfalls in fluide Teams, Freiberufler:innen und Berater:innen, damit du dein Unternehmen noch agiler machen und Burn-out-Fällen vorbeugen kannst. Bereite deine Angestellten auf Veränderungen vor, indem du ihnen ein tiefgehendes, kontinuierliches Umschulungs- und Weiterbildungsprogramm anbietest. So stellst du sicher, dass die Mitarbeitenden über das nötige Wissen und die praktischen Fähigkeiten verfügen, auf das moderne Unternehmen bei der Nutzung wichtiger und neuer Technologien angewiesen sind.
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Der Blick ins Jahr 2025 und darüber hinaus
Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Bedürfnisse. Nutze diese fünf HR-Ziele bei der Identifikation der HR-Strategien, die du entwickeln musst, und richte sie auf die individuellen Herausforderungen und Ziele deines Unternehmens aus.
Vergiss nicht, dass Erfolg nicht bedeutet, perfekt zu sein, jede Zielsetzung zu erreichen oder jede Hürde zu nehmen. Es geht vielmehr darum, eine nachhaltig intelligente und agile Personalstrategie zu entwickeln und die nötigen Tools einzusetzen, um geschickt durch die sich wandelnde Arbeitsumgebung zu manövrieren. Und es geht darum, deinem Personal die Unterstützung zu bieten, die es benötigt, um zufrieden, produktiv und engagiert zu arbeiten.
Das Tempo des Wandels nimmt zu, und die Herausforderungen, die sich Unternehmen im kommenden Jahr stellen werden, sind aus heutiger Sicht vielleicht unvorstellbar. Aber wir haben Erfahrung im Umgang mit Unvorstellbarem und sind bisher immer stärker daraus hervorgegangen – auch wenn wir nicht jedes Mal genau ins Schwarze treffen.
