Från covid-19-pandemin, global inflation och hotande lågkonjunktur till omfattande geopolitiska omvälvningar – arbetsplatserna har tvingats hantera mer än lovligt många utmaningar under det senaste decenniet. Dessa utmaningar blandas samman, sätter världen i ständig förändring och gör den än mer komplex.
HR står i centrum för dessa logistiska utmaningar, när organisationerna försöker hitta lösningar för att kunna anpassa sig till det ständigt föränderliga landskapet. HR-avdelningarna kämpar fortfarande med att hantera pandemins efterverkningar och försöker återgå till det ”gamla normala” – eller bana väg för nya sätt.
Samtidigt måste HR brottas med en tilltagande brist på kompetens och en alltmer globalt utspridd personalstyrka, allteftersom verksamheterna växer internationellt. Förmågan att kunna ge internationella arbetsteam och skilda arbetsmodeller stöd är nu viktigare än någonsin tidigare.
Och HR-avdelningarnas ansvar slutar inte där.
Enligt forskning från Deloitte måste moderna organisationer övergå till en ”modell som gör HR-arbetet väldigt slagkraftigt”, eftersom de ställs inför störningar på en oöverträffad nivå som tvingar dem att ”snabbt förutse, anpassa, styra, fatta beslut och byta kurs på ett flexibelt sätt i en högre utsträckning än någonsin tidigare” för att inte riskera att hamna på efterkälken. Ännu mer avgörande är, enligt forskningen, att ”HR är den enda funktionen med förutsättningar och förmåga att verkligen omvandla dessa störningar till möjligheter som leder till hållbara verksamhetsresultat”.
Dessa störningar utgörs av digitaliseringen i arbetslivet (och privatlivet), förändrade förväntningar på medarbetarna, ett växande antal Gen Z-medarbetare i personalstyrkan samt en åldrande skara veteraner, en oförutsägbar ekonomi och en ständigt föränderlig marknad.
Detta betyder att HR-avdelningarna har ett behov av att hitta nya och mer effektiva sätt att utveckla sin roll i verksamheten, att gå från vara ett kostnadsställe till att bli en intäktskälla, att använda data som drivkraft och bli skickliga på att använda generativ AI, samt att införa en globalt framgångsrik plan för förändringsarbete.
Detta innebär att framgångsrikt kunna hantera onboarding och offboarding på distans, att hitta rätt arbetsmodell för organisationen (återgång till kontoret, hybridarbete, distansarbete, flexibla arbetstider etc.), att lösa bristen på kompetens, att bli skicklig på att hantera medarbetarnas hälsa och välbefinnande och många andra saker. För att uppfylla de behov medarbetarna har idag och samtidigt lyckas affärsmässigt måste arbetsgivarna bestämma sig för vilka HR-mål man ska fokusera på under det kommande året – och planera därefter.
<<Frigör medarbetarnas potential. Ladda ner den kostnadsfria guiden med HR-mål för 2025 nu.>>
Vad menas med HR-mål?
Moderna HR-ansvariga sitter med i ledningsgruppen, och deras främsta mål är att bygga personalstrategier som leder organisationen till framgång. När det är dags att planera företagets personalstrategi kan ni ha nytta av målmodellen SMART.
SMART (Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidssatta) är mål som kan hjälpa er att ta fram stabila strategier för att förbättra olika verksamhetsområden, till exempel företagskultur, personalplanering och utveckling, medarbetarnas välbefinnande och produktivitet.
Hur gör man för att fastställa egna HR-mål?
SMART kan hjälpa till att bestämma vilka mål du behöver upprätta för verksamheten. Men tänk på att det är viktigt att du följer upp dina fastställda mål kontinuerligt. Dessutom behöver du ha en flexibel HR-strategi som kan riktas om för att passa de behov som finns för stunden.
När du skapar en handlingsplan för att nå dina mål är det viktigt att vara realistisk om vilka HR-mål du kan uppnå, samtidigt som du håller koll på det som avgör om din organisation ska bli framgångsrik. Tänk igenom dina övergripande verksamhetsmål, som rekryterings-, ersättnings- och personalbehållningsmål.
Dessutom är det väldigt viktigt att du inkluderar avdelningsmålen i din strategi, samt att mäta hur det går. Då blir det enklare att justera målen så att de stämmer överens med förändrade marknads- och verksamhetsbehov.
Hur stödjer HR-målen organisationens mål?
Det är medarbetarna som är bränslet och motorn i varje företag. Moderna företag som ser medarbetarna och verksamhetsstrategierna som två delar av en helhet får störst framgångar: Bra personalstrategier ger färre uppsägningar, får fler medarbetare att stanna kvar, främjar produktiviteten och stärker företagets resultat.
Se till att HR-målen omsätts i handling
Medan världen fortsätter längre ut på alltmer okända vatten kan användningen av målmodellen SMART hjälpa dig att ta fram meningsfulla personalstrategier för din organisation som är utformade för att anpassa sig efter den rådande och ständigt föränderliga verkligheten.
För att kunna nå framgång när det sker så många oförutsägbara förändringar är det ytterst viktigt att du identifierar organisationens mål. Målmodellen SMART är ett centralt verktyg för att ta fram förebyggande strategier som ökar medarbetarnas tillfredsställelse, engagemang och produktivitet.
Vi har identifierat följande fem HR-branschmål som ska tjäna som ledstjärnor och hjälpa globala HR-chefer som du att fastställa mål för organisationen och finslipa dem så att de passar de unika behov som finns där:
- Skapa bättre förutsättningar för verksamheten med databaserad HR-omställning
- Investera i fortlöpande kompetensutveckling
- Skapa ett kraftfullt program för medarbetarnas hälsa och välbefinnande
- Satsa på en medarbetarorienterad arbetsorganisation som inspirerar och engagerar
- Bygg en global strategi för förändringsarbete
<<Frigör medarbetarnas potential. Ladda ner den kostnadsfria guiden med HR-mål för 2025 nu.>>
Mål nr 1: Skapa bättre förutsättningar för verksamheten med databaserad HR-omställning
På HR Technology Conference 2020 förutspådde HR-analytikern Josh Bersin de dramatiska omvälvningarna på HR-området som vi nu genomlever och sa att: ”[F]öretagen förändrar sina arbetssätt i ett tempo jag aldrig sett tidigare … De behöver teknik som stöd för sitt arbete”.
Införandet och användningen av ny teknik samt den digitala omställningen inom HR är avgörande för att dagens företag ska bli framgångsrika, och vd:ar och andra chefer i högsta ledningen räknar med att HR-chefer ska driva dessa frågor framåt.
I en studie gjord av Accenture menar man att HR-ledarna är tillväxtchefer som verkar ”i hjärtat av det egna företagets ombildning. De betraktar data, teknik och medarbetare genom både ett vidvinkels- och teleskopobjektiv för att sätta oupptäckta tillväxtmöjligheter i fokus.” Och detta gör man genom att ”sammanföra data, teknik och personal” för att utveckla samarbete och identifiera nya värdeflöden i organisationen.
Men hur då? Till att börja med behöver man skapa en vinnande strategi för digital omställning inom HR med hjälp av databaserade processer. Man behöver också satsa på att hjälpa medarbetarna att bli digitalt kompetenta och skickliga på att ta sig an teknologier som generativ AI. Dessutom behöver man investera i medarbetarorienterad HR-tech.
1. Anamma databaserade processer
Världen idag är tempofylld och teknikmättad. Automatisering och databaserade processer som utnyttjar möjligheterna med AI har en avgörande betydelse för att kunna hålla uppe produktiviteten och generera värde. Beträffande den digitala omställningen inom HR måste vi betrakta ”tekniken som en befrämjare” som gör det möjligt att uppnå verksamhetsmålen och personalstrategin.
Nyckeln är att använda processer som har en sund jämvikt mellan teknik och mänsklig innovation – såväl som att tillhandahålla sätt att samla in korrekta data och följa upp dem. Men hur då?
- Använd molnbaserad HR-tech. Förstklassiga, molnbaserade HR-system automatiserar datainsamling och dataanalys och erbjuder en rad lösningar till multinationella organisationer i alla storlekar. Systemet automatiserar även enformiga administrativa uppgifter och processer (som onboarding, lönerevisioner, offboarding och ledighetsansökningar) som HR-avdelningarna traditionellt sett har utfört manuellt.
- Följ upp och förbättra HR-data. HR-data är grundläggande för att kunna upprätta en flexibel, databaserad personalstrategi. Använd er HR-teknologi för att skapa automatiserade HR-processer och för att följa upp alla era HR-data, inklusive nyckeltal för medarbetarengagemang, statistik över personalbehållning och produktivitet, kvoter avseende karriärvägar, tillfört värde/kostnad för en ny medarbetare och till och med eNPS – och genomför förbättringar. Du kan även använda HR-data för att hitta kompetensluckor och ta reda på hur ni ligger till med era mål för mångfald, jämställdhet och inkludering och om ni uppfyller lagar och bestämmelser.
Data har en avgörande betydelse för HR-ansvariga, särskilt för HR-chefer på högsta ledningsnivå. Att anamma databaserade HR-processer är kostnadseffektivt och avgörande för att vinna gehör för medarbetarorienterade program från andra viktiga intressenter i organisationen, pressa ner kostnader och stödja hållbara företagsstrategier.
2. Utveckla din digitala HR-kompetens
Den digitala omställningen inom HR har en avgörande betydelse för att uppnå bättre verksamhetsresultat i det moderna affärslivet, skapa förtroende för HR-avdelningen och erhålla godkännande samt en budget för en medarbetarorienterad strategi som leder till ökade intäkter. Men för att kunna dra nytta av tekniken och de hårddata som den genererar måste medarbetarna veta hur de får tag i den och hur de enkelt kan implementera den i sina nuvarande arbetsflöden.
Det är väldigt viktigt att ta sig tid att utbilda HR-medarbetarna och alla andra berörda i företaget för att utveckla deras digitala HR-kompetens. Kunskaper om HR-tech och HR-data är viktigt för alla i organisationen – inte bara för HR.
Det kan hjälpa till att matcha HR med ekonomiteamet. Digital kompetens gör att HR kan samarbeta med ekonomipersonalen för att välja ut det bästa HR-systemet för organisationen – och det är viktigt för att kunna ta fram en skräddarsydd och ändamålsenlig budget. Exempelvis har data om ersättningar och uppgifter om rättvisa löner och löneintervall en avgörande betydelse för att kunna fatta välgrundade beslut om personalplanering, som att:
- Bestämma var nya arbetsplatser ska öppnas baserat på typ av anställning på olika platser (t.ex. erbjuda lokala uppdragstagare heltidsanställning i en ny, lokal filial)
- Fastställa nyckeltal och skaffa sig kunskaper genom insamling av data kring uppsägningar, personalbehållning och anställningstider för att minska rekryteringskostnaderna
- Sätta sig in i data om medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse, och använda detta som underlag för hur mycket man ska spendera på personalbehållnings-program och rekryteringsinsatser
Det kan hjälpa lärande- och utvecklingsteamen. Lärande och utveckling är ett högprioriterat område för dagens arbetstagare, och organisationerna vet att kompetensutveckling är avgörande för att kunna behålla och locka till sig de bästa talangerna. Men att skapa ett kostnadseffektivt program för lärande och utveckling som överensstämmer med verksamhetsmålen kan vara en utmaning. HR-hårddata gör det möjligt för organisationer att:
- Hitta och identifiera luckor i personalens kompetens på korrekt sätt
- Erbjuda anpassade kompetensutvecklings- och utbildningsprogram som gör att medarbetarnas kunskaper matchas med de framväxande verksamhetsbehoven
- Identifiera vilka personer som har underutnyttjad kompetens och som genom omskolning skulle kunna få en ny befattning, varigenom man kan skära ned kostnaderna för extern rekrytering
Det kan hjälpa efterlevnads- och juridikteamen. Att hela tiden uppfylla alla lagkrav är alltid en utmaning. Att säkerställa att lokal arbetslagstiftning efterlevs i multinationella företag är till och med ännu mer komplicerat. Moderna företag kan utnyttja datakompetens och HR-nyckeltal för att:
- Hjälpa sina juridiska avdelningar att uppfylla bestämmelser, från mångfald, jämställdhet och inkludering till sekretesslagar, betald ledighet och mycket annat
- Upprätta en bolagsstyrningsplan för HR-data för att säkerställa sekretess av skyddade uppgifter som rör anställda och kunder
Det kan hjälpa alla medarbetare att samarbeta bättre. Investeringar i HR-tech och digital kompetens är ytterst sett avgörande för att kunna stödja en medarbetarorienterad företagskultur. Satsningar på teknisk kompetens och datakompetens:
- Ger alla berörda intressenter – HR-ledare, chefer, administratörer och till och med enskilda medarbetare – tillgång till all information de behöver när de tar fram rapporter och följer upp de viktigaste HR-nyckeltalen
- Ger cheferna förutsättningar att stötta sina medarbetare och erbjuda dem fortlöpande utvecklingsmöjligheter, vilket gör att medarbetarna blir mer nöjda och presterar bättre
- Säkerställer att alla medarbetare enkelt kan ta kontakt med organisationen och med varandra, oavsett var de befinner sig eller vilken befattning de har
HR-verktyg som är utformade för att förse medarbetare och HR-avdelningar med automatiserad datainsamling och dataanalys är avgörande för att dagens företag ska bli framgångsrika. HR-chefer på högsta ledningsnivå står vid rodret för att förändra sina verksamheter genom den digitala omställningen på HR-området med hjälp av tillgänglig teknologi och tillförlitliga HR-data och påvisar den utmärkta avkastningen för HR-programmen och datakompetensen, som är drivkrafterna bakom företagets framgångar i en tid med snabba och oförutsägbara förändringar.
<<Upptäck hur Bob hjälper HR-chefer att fatta smarta, databaserade beslut.>>
Mål nr 2: Investera i fortlöpande kompetensutveckling
För att effektivt kunna navigera genom förändring krävs en flexibel personalstyrka som leds av framtidsorienterade ledare. Att investera i karriärutveckling och en företagskultur präglad av ständigt lärande är avgörande för att hålla jämna steg med de marknadsförändringar som sker med ljusets hastighet, samt för att attrahera och behålla de talanger som behövs för att driva organisationen framåt.
”I en tid präglad av störningar”, står det i en artikel i HBR, ”är den enda tänkbara strategin att anpassa sig, och det har aldrig varit mer sant än det är idag. För en generation sedan var halveringstiden för kunskap omkring 26 år. Nu för tiden är halveringstiden ofta kortare än fem år.”
Med tanke på förändringstempot och behovet av att hålla jämna steg med marknaden kommer det knappast som någon överraskning att 56 procent av arbetstagarna planerar söka ett nytt jobb under 2025, enligt ny forskning. Enligt samma undersökning har 27 procent redan påbörjat sökandet.
Kompetensutvecklingsprogram är av största vikt för att behålla ett övertag mot konkurrenterna, behålla de främsta talangerna och täppa till kompetensluckorna. För att gå segrande ur striden behöver man tänka utanför ramarna i fråga om kompetensutveckling under hela anställningstiden, inklusive hur man hanterar rekrytering och personalbehållning.
Så hur gör du när du ska matcha era program för lärande och utveckling med dagens arbetslivssituation?
1. Gör kontinuerligt och erfarenhetsbaserat lärande till en del av företagskulturen
Kompetensutveckling bidrar till en flexibel organisation och tillför den inspiration, kunskap och expertis som behövs för att kunna hantera oförutsedda förändringar. Exceptionellt bra kompetensutvecklingsprogram använder sig av ett holistiskt synsätt för att få fram framtidsorienterade chefer och medarbetare. De fokuserar på kontinuerligt och erfarenhetsbaserat lärande för att medarbetarna ska hålla sig i framkant och täpper igen framväxande kompetensluckor genom att göra mer än att bara tillhandahålla kurser.
Kompetensutvecklingsprogram som är anpassade till dagens marknad och framväxande verksamhetsbehov är utformade så att alla får möjlighet att vidareutvecklas eller lära om – från ledningsgrupp och chefer till enskilda medarbetare – genom lärande i arbetet. Viktigast av allt är att de är oupplösligt knutna till de dagliga arbetsflödena och företagets HR-program.
2. Håll koll på var du befinner dig och vart du behöver komma
Att förstå vilka kompetenser personalen besitter och hur du i praktiken använder dessa kompetenser för att uppfylla företagets skiftande behov är bara början. För att nå framgång i dagens arbetsliv måste företag ligga minst ett steg före och blicka framåt. Det är upp till cheferna att ta tag i taktpinnen och identifiera all den expertis som medarbetarna besitter – utnyttjad såväl som outnyttjad. Det är ytterst viktigt att minska kompetensluckorna och lösa bristen på arbetskraft.
Låt kreativiteten flöda för att ta vara på befintlig kompetens och skapa ett starkt företag. Ta stöd av horisontell och intern rörlighet, mentorskap samt kompetenshöjning och omskolning för talangfulla medarbetare som kan anpassa och utveckla sin kompetens för att möta företagets växlande behov.
3. Övergå till en kompetensbaserad syn på rekrytering
Det har blivit dags att anpassa rekryteringsstrategierna till de nya tiderna. Enligt HR Dive ”[h]ar arbetsgivarna inte anammat kompetensbaserad rekrytering tillräckligt snabbt för att uppfylla behovet.” De kompetenser som dagens arbetsmarknad behöver utvecklas alltför snabbt för att de specialiserade högre examensutbildningarna ska hinna hänga med.
Välj ut en lämplig mix av kandidater, baserad på examina eller kompetens, och utöka talangpoolen så att även personer utan akademisk examen eller intyg kommer med, om de har relevant erfarenhet för tjänsten i fråga.
4. Prioritera mångfald, jämställdhet, inkludering och tillhörighet
Trots det sociala och politiska motståndet mot initiativ som främjar mångfald, jämställdhet och inkludering under de senaste åren visar de senaste uppgifterna från Human Rights Campaign Foundation att antalet program för mångfald och inkludering har ökat med 5 procent sedan 2002 – inräknat programmen från de 376 företag som finns med på Fortune 500.
Experter som RaShawn ”Shawnie” Hawkins, senior chef för jämställdhet på arbetsplatsen på HRCF, menar att detta beror på att arbetsgivarna fortfarande vill vara inkluderande och ”att motståndsrörelsen mot mångfald, jämställdhet och inkludering inte är så stark som deras ledare vill få andra att tro”.
När allt kommer omkring visar data att mångfald, jämställdhet och inkludering är bra för affärerna:
- För företag med en diversifierad ledningsgrupp och ledare är intäkterna 19 procent högre jämfört med konkurrenterna
- Företag med högre grad av könsdiversifiering presterar bättre än sina konkurrenter
- 75 procent av de som söker jobb föredrar företag med diversifierad personal
Väv in utbildning i mångfald, jämställdhet, inkludering och tillhörighet i programmen för lärande och utveckling för att ge rekryteringsteamen och rekryterande chefer kunskap om fördelarna med diversifierad rekrytering. Personal som utgörs av personer med olika geografiskt och etniskt ursprung eller som hör till skilda generationer är viktiga för att komma till rätta med bristen på kompetens och arbetskraft.
5. Få fram effektiva och framtidsorienterade ledare
De bästa ledarna ger medarbetarna vägledning och bättre förutsättningar med hjälp av transparens, förtroende och lagarbete.
Satsa hårt på utbildningsprogram i ledarskap som undervisar chefer och personer med hög potential hur man litar på medarbetarna, ger dem möjlighet till självbestämmande, identifierar styrkor och utvecklar färdigheter som behöver förbättras. På så sätt kan ni öka engagemanget, alstra innovation och särskilja er från era konkurrenter.
När företag bygger sina kompetensutvecklingsprogram kring dessa fem principer, blir de bättre på att hantera oförutsägbara utmaningar, upp- och nedgångar på marknaden och det snabbt föränderliga arbetslivet.
Mål nr 3: Skapa ett kraftfullt program för medarbetarnas hälsa och välbefinnande
I Deloittes Gen Z- och Millennial-undersökning 2024 svarade 89 procent av de tillfrågade att ”ha en känsla av mening är viktigt för deras allmänna arbetstillfredsställelse och välbefinnande. Och de här generationerna är i allt högre grad villiga att tacka nej till uppdrag eller arbetsgivare som inte ligger i linje med deras värderingar.”
Psykisk hälsa och välbefinnande står högst på arbetstagarnas prioriteringslista idag, inte minst för att stress och utbrändhet ligger på rekordhöga nivåer. Jobbsökande prioriterar även arbetsgivare som ställer sig bakom en sund och inkluderande företagskultur, där alla får vara sig själva helt och hållet.
Prioritera psykisk trygghet på arbetsplatsen
Flexibilitet på arbetsplatsen och förmåner kopplade till psykisk hälsa och välbefinnande utgör viktiga punkter i varje hälso- och friskvårdsprogram. För att kunna skapa och utveckla en exceptionellt bra företagskultur är psykisk trygghet ett måste.
Men hur ser en psykiskt trygg arbetsplats ut i praktiken? Psykiskt trygga arbetsplatser uppmanar medarbetarna till att helt och hållet vara sig själva på jobbet. De ingjuter företagskulturen med grundsatser kopplade till mångfald, jämställdhet, inkludering och tillhörighet i varje steg av medarbetarresan – från rekrytering till offboarding.
När medarbetare i olika åldrar, av olika kön, med olika etniska, religiösa och nationella bakgrunder samt med olika utbildningsbakgrunder känner sig trygga i att vara sig själva och delar med sig av sina idéer och synpunkter, så tjänar hela organisationen på det.
Genom att ge medarbetarna en arbetsmiljö där man uppmuntrar dem att vara sig själva, leder det till att de kan berätta om sig själva, dela med sig av sina vitt skilda perspektiv och får förutsättningar att lyckas på det yrkesmässiga och personliga planet. Det är ett av de bästa sätten att motivera medarbetarna och få dem engagerade, eliminera utbrändhet och öka personalbehållningen och produktiviteten.
Det är dessutom ett av de bästa sätten att främja psykisk hälsa och välbefinnande. Verkligt sunda arbetsmiljöer ger människor med alla tänkbara bakgrunder inspiration till att vara kreativa. Där uppskattas experimenterande och man skapar trygga miljöer där medarbetarna får chansen att lära sig av sina misstag.
I en HBR-artikel skriven av Amy Gallo, expert på arbetsplatsdynamik, understryks att psykisk trygghet på jobbet handlar bara om att fråga ”Vad har du lärt dig?” istället för frågor som ”Vad var det som gick fel?” eller ”Hur skulle vi ha kunnat förhindra detta?”
Att hantera misstag med medkänsla och empati leder till en företagskultur präglad av förtroende och visar medarbetarna att de inte behöver frukta minsta lilla fel eller försummelse. Istället får de möjlighet att vara djärvt kreativa, erkänna sina misstag och ta risker som leder till större belöningar, både till dem själva och till organisationen.
Erbjud flexibla arbetsförhållanden
I början av 2020, när nedstängningarna till följd av covid-19 tog sin början och medarbetare skickades hem för att arbeta på distans, uppgav 57 procent av de personer som ingick i studien att deras förmånspaket var viktigare än någonsin tidigare för dem. Under de följande två åren blev flexibla arbetsförhållanden en vanligt förekommande anställningsförmån.
Enligt studier som utförts av Gallup börjar arbetstagarna återvända till sina fysiska arbetsplatser igen, men samtidigt lägger man större vikt vid de flexibla möjligheterna hos distansarbete än någonsin tidigare. Behovet av flexibilitet har gjort att mer än 50 procent av arbetstagarna som har en tjänst som är förenlig med distansarbete fortsätter att hybridarbeta, trots massiva insatser från ledningshåll att få dem att återvända till kontoret på heltid.
För medarbetare som arbetar hemifrån, helt på distans eller i hybridform, kan ett bidrag till utrustningen på hemmakontoret vara ett alternativ. Ni kan också överväga att utöka den betalda frånvaron och låta den innefatta fler saker, från flexibla helgdagar till föräldraledighet, särskilda dagar för psykisk hälsa och policyer för kompensationsledighet.
Flexibilitet är en hälsoförmån som gynnar alla: Den är kostnadseffektiv och ger effekt. Viktigast av allt är att det ger medarbetarna möjlighet att lägga upp sina egna tidsplaner, minskar stressen, höjer produktiviteten och ökar engagemanget.
Satsa rejält på förmåner för psykisk hälsa och välbefinnande
Under pandemin blev medarbetarnas hälsa och välbefinnande högsta prioritet. Den inställningen har stärkts, inte minst mellan 2022 och 2023, då arbetsgivarna såg en kraftig ökning av psykisk ohälsa bland arbetstagarna – depression, ångest och missbruksrelaterade sjukdomar sköt i höjden från 44 procent till 77 procent.
När vi nu är på väg in i 2025 förväntar sig arbetssökande och arbetsgivare att förmåner för psykisk hälsa normalt sett ska vara en del av hälso- och friskvårdspaketet. I USA har Medicare ökat möjligheterna till psykisk hälsovård för att möta det växande behovet, och arbetsgivarna började ”skyndsamt [fokusera]” på att öka tillgången till psykisk hälsovård, enligt forskning från Business Group on Health.
Ytterst ligger det i organisationernas intresse att investera mer i personalens hälsa och psykiska välbefinnande: Enligt forskning utförd av WHO kostar depression och ångest den globala ekonomin cirka 1 biljon dollar per år i förlorad produktivitet.
Därtill uppgav nästan tre fjärdedelar av personerna att de är oroliga för sin psykiska hälsa och sitt emotionella välbefinnande, varav 25 procent bedömde sin psykiska hälsa som antingen ”tillfredsställande” eller “dålig”.
Företag kan också överväga ökad kostnadsdelning av utgifter för hälsoplaner, såsom självrisker, premier eller egenavgifter, fler eller utökade frivilliga förmåner, förbättrade tjänster för hantering av personal med höga kostnader, justering av frånvaropolicyer eller nya alternativ för livförsäkringar och barnomsorgsförmåner.
Genom att lägga till eller förbättra era telemedicinska och psykiska hälsovårdstjänster kan ni ge era medarbetare det stöd de behöver, idag och i framtiden.
Mål nr 4: Satsa på en medarbetarorienterad arbetsorganisation som inspirerar och engagerar
Det går inte att bortse från det globala skiftet till multinationellt arbete, hybridarbete och distansarbete påskyndat av covid-19-pandemin 2020. När vi nu är på väg in i 2025 är debatten om återgången till kontoret i full gång. Idag pendlar de flesta till kontoret, åtminstone vissa dagar i veckan.
Men är policyer som kräver strikt återgång till kontoret den bästa lösningen om avsikten är att skapa engagemang och behålla personalen?
Distansarbete, hybridarbete och återgång till kontoret: Vad fungerar och vad fungerar inte?
När hotet från covid-19 försvagades i början av 2023 började många företag försöka driva igenom en fullständig återgång till kontoret (t.ex. Apple, Google och Goldman Sachs). Arbetslivsexperter förutspådde att ”tillståndet för distansarbete, hybridarbete och arbete på plats [skulle nå] ett jämviktsläge”, där antalet organisationer som går tillbaka till kontorsarbete helt och hållet skulle förbli detsamma, trots varningar om motstånd från personalen och lågkonjunktur.
De flesta företag förlitar sig fortfarande på hybridarbete, där policyn är att anställda måste vara på den fysiska arbetsplatsen två till fyra gånger i veckan.
Så här i början av 2025 ser vi att ungefär 25 procent av arbetstagarna under det senaste året har ställts inför krav på att återvända till kontoret, men att 34 procent kan tänka sig att stanna kvar om deras företag skulle erbjuda möjligheter till distansarbete.
Men makrodata kan förstås inte ge en fullständig bild av vilka behov din organisation har: Har ni flera arbetsställen? Har ni anställda i flera länder? Vad visar era data beträffande medarbetarnas produktivitet när de arbetar på plats, hybridarbetar, eller enbart distansarbetar? Är arbetsorganisationen utformad utifrån vad som är bäst för era medarbetare, och inspirerar dem till engagemang?
Ytterst sett handlar det bara om att lyssna på medarbetarna för att få veta vad som fungerar bäst. Deb Wilson, CPO på Understood.org, menar att moderna organisationer behöver använda ett nytt synsätt som sätter medarbetarna främst och ger dem flexibilitet ”att själva bestämma när, var och hur de ska få arbetet gjort i samverkan med sina chefer”.
Låt alltid det som är bäst för dina medarbetare utgöra kärnan i din arbetsstrategi. Oavsett om medarbetarna återgår till att arbeta mer på plats eller inte, måste dagens företag möta utmaningarna med att upprätthålla en stark kommunikation och en sund företagskultur för sina globalt spridda team.
Kommunikation och personlig direktkontakt är centralt
Att skapa en känsla av samhörighet kan vara svårt att både få till och bibehålla när medarbetarna sitter vid soffbordet och loggar in eller befinner sig på ett kontor på andra sidan jorden. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att företagets distansarbetskultur inte behöver avvika från den företagskultur som du alltid har uppskattat. Den kanske bara tar sig andra uttryck i dagens arbetsliv.
Nu när det exempelvis blivit vanligare med internationellt spridda arbetsteam, har hänsyn till kulturella skillnader och etikettsregler för distansarbetare blivit grundläggande för att kommunikationen mellan medarbetarna ska ske på ett sunt och respektfullt sätt. Samma sak gäller om det finns delar i er arbetsplatskultur som ställer krav på att medarbetarna ska träffas öga mot öga. Försök då att omarbeta dessa delar till en form som passar dem som arbetar på distans eller hybridarbetar.
Medarbetarna kanske gärna går på AW tillsammans en gång i månaden, eller kanske ser de fram emot att träffas på stormötena som hålls en gång i kvartalet. Identifiera vad som gör medarbetarupplevelsen givande och vad som knyter medarbetarna närmare företagskulturen. Hitta sedan ett sätt att återskapa dessa delar av företagskulturen i virtuell form.
Utnyttja er tech-stack till att skapa fler enskilda möten mellan chefer och medarbetare för att stärka relationerna. Investera mer i program för mentorskap mellan kollegor (både på plats och på distans) för att nya medarbetare som vill lära sig mer av sina erfarna kollegor ska få givande upplevelser på jobbet.
Det hela handlar om att ge medarbetarna en känsla av tillhörighet och samhörighet med sina kollegor och chefer. Detta är grunden för att inspirera medarbetarna till att engagera sig i sitt arbete och varandra.
Förtroende går åt båda hållen
Åtgärder för att behålla en medarbetarorienterad HR- och verksamhetsstrategi i dagens arbetsklimat är viktigare än någonsin. Men åliggandet att inspirera medarbetarna till att engagera sig vilar lika mycket på organisationen som på den anställde.
Inget visar detta bättre än den växande uppmärksamheten kring trenden ”lazy girl job”. Som rapporterats i The Wall Street Journal ”skryter” många unga arbetstagare om sina arbeten som enbart utförs i hemmet, om sina ”avspända chefer” och om ”stressfria arbetsscheman” där arbetsdagen slutar prick klockan 17.00 varje dag.
Tar man uttrycket ”lazy girl” bokstavligen får man kanske negativa associationer som gör att man ifrågasätter arbetstagarnas engagemang och undrar hur seriöst de tar sitt arbete. Men det är viktigt att förstå var själva grundtanken kommer ifrån och se bortom det missvisande begreppet ”lazy girl” och vidare till de data som visar produktiviteten.
Trenden ”lazy girl job” är rotad i de yngre generationerna (unga Millennials och Gen Z) och understryker vikten av balans mellan arbetsliv och privatliv. Istället för att skjuta upp saker i flera dagar får så kallade ”lazy girls” mer gjort på kortare tid, vilket visar att de inte alls är lata, utan snarare hyperaktiva.
Allt hänger på hur organisationer, HR och chefer tar sig an den här typen av fenomen. Gör dig införstådd med vad som gör medarbetarna lyckliga på jobbet, vad som sporrar dem att stanna kvar och hur vi kan göra dem motiverade – samtidigt som vi minskar utbrändhet i en alltmer krävande värld som överöser medarbetarna med ständiga förändringar och information.
Ytterst handlar det om att satsa på en medarbetarorienterad organisationsstruktur som inspirerar till engagemang genom att ge medarbetarna förutsättningar i form av självbestämmande och flexibilitet som gör att de kan arbeta på ett så effektivt sätt som möjligt. På så vis undviker man utbrändhet, skapar förtroende och lojalitet, ökar tillfredsställelsen i arbetet och blåser liv i innovation och produktivitet.
Rekommenderas för vidare läsning
Mål nr 5: Bygg en global strategi för förändringsarbete
Vi människor är av naturen motvilliga till förändring. Detta är särskilt sant i dagens ombytliga ekonomiska och geopolitiska klimat – med inflation som når rekordhöga nivåer, med det ständiga hotet om en global lågkonjunktur, med massuppsägningar och med politiska spänningar som letar sig in på arbetsplatserna.
Att använda en förändringsarbetsstrategi som får era kulturellt diversifierade och globalt spridda medarbetare att känna sig trygga i sina roller, som genererar värde till företaget och som skapar privatekonomisk stabilitet är avgörande för att överleva och blomstra.
Men, som Josh Bersin skriver i Welcome to the Post-Industrial Age: moderna organisationers framgång står och faller med ”något vi kallar för ‘förändringsbenägenhet’ till skillnad från ‘förändringsarbete’.” Förändringsbenägenhet fokuserar på en slags organisatorisk flinkhet som ger företaget möjlighet att förutse, känna igen och anpassa sig till de ständiga och nyckfulla förändringarna som uppstår omkring oss. Det är det som gör att ditt företag snabbt kan anpassa sig till förändring, samtidigt som medarbetarna känner sig nöjda, engagerade och motiverade att förändras tillsammans med företaget.
När strategin för förändringsbenägenhet ska omsättas i handling måste medarbetarna stå i centrum. Därtill krävs satsningar på en gedigen kommunikationsstrategi som snabbt och sömlöst förenklar direktkommunikation mellan medarbetarna – oavsett var de befinner sig. Börja gärna med dessa exempel på bästa praxis när ni ska ta fram er strategi.
Bygg en global infrastruktur för tech och kommunikation
Idag är det vanligt att medarbetarna finns utspridda på olika kontinenter och i olika tidszoner. För att få till ett förstklassigt samarbete behöver det finnas en tech-stack med en robust kommunikationsinfrastruktur som gör det möjligt att kommunicera enkelt, snabbt och säkert. För ingenting är viktigare än att ge medarbetarna förmåga att sömlöst kommunicera med varandra.
Verktyg som e-post, Zoom, Teams, Slack med flera (t.ex. projekthanteringssystem som Jira, Asana och Monday) krävs för att ni ska kunna upprätthålla era globala arbetsflöden, bygga relationer och stärka företagskulturen på arbetsplatser i olika länder.
Implementering av en stabil, snabb, säker och global tech-infrastruktur är avgörande för att säkerställa kontinuerliga och säkra arbetsflöden. Dessutom är det viktigt att samarbeta med cybersäkerhetsexperter och upprätta en cybersäkerhetspolicy som omfattar hela företaget, samt införa ett informationsprogram för att skydda era medarbetares personuppgifter, era IP-adresser och era kunddata från dataintrång och utbilda personalen i bästa praxis för säkerhet.
Ha tålamod och var transparent gentemot medarbetarna
Det är inte lätt att hänga med i förändringarna och det tar alltid tid. När ni ska ta fram en strategi för förändringsarbete (eller förändringsbenägenhet) och vägleda medarbetarna genom förändringar – stora som små – är det viktigt med tålamod och transparens.
Boka regelbundet in teammöten och enskilda möten med medarbetare och se till att samtalen blir en integrerad del av företagskulturen. Att lyssna på medarbetarnas synpunkter är ett av de enklaste sätten att öka deras förtroende och få dem att känna sig trygga sina i arbetsroller.
Det räcker inte med att bara vidta åtgärder utifrån medarbetarnas feedback. Berätta om hur ni tar fram nya program och policyer som svar på behoven.
Det är dessutom viktigt att visa tålamod och vara proaktivt transparenta om hur det går för företaget. Håll inte inne med något. Förklara varför ni vidtar vissa åtgärder (eller varför ni inte gör det). Detta är särskilt viktigt i tider av ekonomisk osäkerhet. Berätta om det som är bra och det som är dåligt, vilka planer som finns för att fortsätta driva företaget framgångsrikt och vilken roll varje medarbetare spelar för att ni ska uppnå målen.
Stärk företaget med en flexibel strategi för personalplanering
Beroende på läget i företaget och makroekonomin kan ni behöva minska eller utöka personalstyrkan med kort varsel. Ett av de bästa sätten att åstadkomma denna typ av flexibilitet är att använda fortlöpande personalplanering. Med fortlöpande personalplanering får ni en korrekt bild av kompetensen ni har och kompetensen ni behöver.
Att bygga upp en mångsidig personalstyrka är dessutom nyckeln till att överleva och blomstra. Överväg att investera i ”flytande team”, frilansare och konsulter för att öka flexibiliteten i företaget och förebygga utbrändhet. Förbered personalen på förändring med genomtänkta och fortlöpande program för omskolning och kompetensutveckling, så att de utrustas med de praktiska färdigheter som behövs för att utnyttja den framväxande och avgörande tekniken som moderna företag förlitar sig på.
<<Upptäck Bobs flexibla och effektiva lösningar för personalplanering och personalhantering.>>
En framåtblick in i 2025 och tiden därefter
Alla organisationer har olika behov. Använd följande fem HR-mål som stöd för att identifiera de HR-strategier som behövs för att utveckla och finjustera organisationens unika utmaningar och målsättningar.
Kom ihåg att framgång inte handlar om att vara perfekt, uppnå varje mål eller komma till rätta med varenda utmaning. Det handlar istället om att skapa en riktigt smart och flexibel personalstrategi och att implementera de verktyg som behövs för att skickligt kunna navigera det föränderliga arbetslivet. Det handlar även om att ge medarbetarna det stöd de behöver för att de ska fortsätta vara nöjda, produktiva och engagerade.
Förändringstakten håller på att öka och de utmaningar som företagen sannolikt ställs inför under det kommande året kanske inte ens går att föreställa sig utifrån vårt nuvarande perspektiv. Men vi har ställts inför det otänkbara förut och det har bara gjort oss starkare – även om vi inte träffat rätt varje gång.
<<Frigör medarbetarnas potential. Ladda ner den kostnadsfria guiden med HR-mål för 2025 nu.>>
