Hibob hat im vergangenen August eine landesweite Umfrage durchgeführt, um die aktuelle Stimmung in der US-Belegschaft zu ermitteln. In einer Zeit, die von Branchenexperten als „The Great Resignation“ (Die große Kündigungswelle) bezeichnet wird, wollten wir herausfinden, was die Arbeitnehmer wollen, warum sie ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlassen und was Personalchefs tun können, um zu verhindern, dass der „Fluktuations-Tsunami” ihre besten Mitarbeiter mitreißt.

Diese Studie deckt die Gründe für den Anstieg der Kündigungen auf und verdeutlicht, dass mittelgroße Unternehmen (50-1.000 Beschäftigte) im Vergleich zu kleinen (1-50 Beschäftigte) und großen Unternehmen (1.000+ Beschäftigte) häufiger von Kündigungen betroffen sind.

Die Online-Umfrage wurde unter 1.000 Vollzeitbeschäftigten im Alter von 25 Jahren und älter durchgeführt, die in den USA seit Beginn der Pandemie ganztägig per Fernzugriff gearbeitet haben.

Die Umfrageergebnisse ermöglichen wertvolle Einblicke in die Wünsche der Mitarbeiter und geben Aufschluss darüber, wie die Personalabteilung und Führungskräfte positive Mitarbeitererfahrungen schaffen können, um die Angestellten inmitten der „Great Resignation” zu halten und zu fördern.

Mittelständische Unternehmen verzeichnen das höchste Kündigungspotenzial

So berichten 55 % der Beschäftigten größerer Unternehmen, dass sie in den letzten 12 bis 18 Monaten am selben Arbeitsplatz im selben Unternehmen gearbeitet haben, während nur 44 % der Beschäftigten mittelgroßer Unternehmen angeben, dass sie den Arbeitsplatz nicht gewechselt haben. Ebenso haben nur 16 % der Beschäftigten in größeren Unternehmen ihre Stelle gekündigt, während dies bei 28 % der Beschäftigten in mittelständischen Unternehmen der Fall war. Außerdem wurden nur 12 % befördert, gegenüber 19 % in Großunternehmen.

Noch nie war die Personalfluktuation in den USA so hoch wie heute. Wie unsere Untersuchung ergab, ist das Risiko für mittelgroße Unternehmen am höchsten, da diese Mitarbeiter erheblich häufiger über eine Kündigung nachdenken als Mitarbeiter größerer Unternehmen oder kleinerer Firmen.

68 % der Befragten gaben an, dass sie in den letzten 12 Monaten ihre Stelle gekündigt haben. 65 % haben im vergangenen Jahr darüber nachgedacht, ihre derzeitige Position zu verlassen, verglichen mit 59 % der Beschäftigten in kleineren Unternehmen und 61 % der Beschäftigten in größeren Unternehmen.

Die Kündigungswahrscheinlichkeit ist in mittelgroßen Unternehmen fast doppelt so hoch. 56 % gaben an, dass sie ihren Arbeitsplatz im nächsten Jahr „sehr wahrscheinlich oder wahrscheinlich“ aufgeben werden, während nur 40 % der Befragten in kleineren Unternehmen und nur 36 % der Befragten in größeren Unternehmen angaben, dass sie im kommenden Jahr wahrscheinlich kündigen werden.

Warum planen Mitarbeiter zu kündigen?

Wir haben Arbeitnehmer gefragt: „Wenn Sie Ihren Job kündigen würden oder vorhaben, Ihren Job zu kündigen, was wären die Hauptgründe für diese Entscheidung?“ Die Umfrageteilnehmer konnten mehr als eine Antwort wählen, und die meisten gaben 2–3 Gründe für ihre Kündigung an.

Betrachtet man die Unterschiede zwischen den Beschäftigten von mittelgroßen und anderen Unternehmen genauer, so zeigt sich, dass die Beschäftigten von mittelgroßen Unternehmen auf der Suche nach einer besseren Work-Life-Balance (55 % bei mittelgroßen gegenüber 40 % bei kleinen Unternehmen) und besseren Sozialleistungen (45 % bei mittelgroßen gegenüber 35 % bei Großunternehmen) sind. Umgekehrt ist der Hauptgrund, warum Mitarbeiter größerer Unternehmen kündigen würden, ein besseres Gehalt (54 %).

Flexibler Arbeitsmodelle als Risiko des Talentverlusts für mittelständische Unternehmen

Während die Unternehmen derzeit Modelle für die Rückkehr ins Büro erarbeiten, erwarten viele Arbeitnehmer, dass flexible Arbeitsmöglichkeiten weiterhin der Hauptvorteil eines Verbleibs an ihrem Arbeitsplatz sind. Mehr als die Hälfte (53 %) der Befragten in mittelgroßen Unternehmen betrachten Flexibilität als „sehr wichtig“ für sie, verglichen mit 38 % in kleineren Unternehmen.

Obwohl die Mitarbeiter bei der Fernarbeit produktiv waren, gaben 71 % der Befragten in mittelgroßen Unternehmen an, dass ihre HR-Teams bei den Flexibilitätsrichtlinien einen Rückzieher gemacht haben. Dagegen haben das nur 60 % der größeren Unternehmen und nur 52 % der kleineren Unternehmen getan.

Wir haben unseren Befragten direkt die Frage nach der Bedeutung der Flexibilität am Arbeitsplatz gestellt, weil wir wissen wollten, ob dies der exakte Schmerzpunkt sein könnte. 56 % der Beschäftigten in mittelgroßen Unternehmen gaben an, dass sie kündigen würden, während es in kleineren Unternehmen nur 32 % und in größeren Unternehmen 37 % waren. Offenbar ist Flexibilität ein sehr wichtiger Vorteil, wenn es um die Arbeit in mittelständischen Unternehmen geht.

Mitarbeiter mittelständischer Unternehmen arbeiten produktiv im Homeoffice

Mittelständische Unternehmen müssen sich auf flexible Arbeitsmodelle einstellen, da ihre Mitarbeiter auch von zu Hause aus produktiv sind und Flexibilität erwarten (mehr als die Mitarbeiter kleinerer oder größerer Unternehmen).

Während 46 % der Beschäftigten in mittelgroßen Unternehmen sehr produktiv sind, wenn sie im Homeoffice arbeiten, sind es nur 30 % der Beschäftigten in kleineren Unternehmen.

66 % waren der Meinung, dass die Rückkehr ins Büro an fünf Tagen in der Woche negative Auswirkungen auf ihren Erfolg hätte, verglichen mit nur 44 % der Befragten in kleinen Unternehmen und 48 % in großen Unternehmen. Für die Beschäftigten mittelgroßer Unternehmen ist die Arbeitserfahrung eine ganz andere.

Während 34 % der Beschäftigten in mittelgroßen Unternehmen der Meinung sind, dass die Inanspruchnahme flexibler Arbeitsregelungen ihre berufliche Entwicklung behindern kann, sind nur 14 % bzw. 16 % der Beschäftigten in kleinen bzw. großen Unternehmen dieser Ansicht

Befürchtungen, die Vorteile flexibler Arbeit zu nutzen, lassen die Frage nach gerechten hybriden Arbeitsmodellen aufkommen. Die Vorteile flexibler Arbeitsmodelle sind vielfältig, und Führungskräfte/Personalverantwortliche müssen darauf bedacht sein, diejenigen, die vom Homeoffice arbeiten, nicht gegen diejenigen auszuspielen, die sich für die Arbeit im Büro entscheiden.

Für mittelgroße Unternehmen, die ein Gleichgewicht zwischen den beiden Arbeitsformen anstreben, kann der Einsatz von kulturfördernden Technologien wie der bob-Plattform zur Schaffung eines Gefühls der Verbundenheit im Unternehmen ein großer Gewinn sein.

Mitarbeiter mittlerer Unternehmen suchen nach alternativen Verdienstmöglichkeiten

Mitarbeiter mittelständischer Unternehmen sind eher bereit, zusätzliche Arbeit anzunehmen. 71 % erklärten, sie seien offener für die Idee der Freiberuflichkeit als vor der Pandemie, während 28 % einen zweiten Job angenommen haben, was zeigt, dass sie von den Gehältern und der geringen Flexibilität enttäuscht sind. Im Gegensatz dazu haben nur 16 % der Beschäftigten in Kleinunternehmen und 11 % in Großunternehmen eine andere Tätigkeit angenommen, was darauf hindeutet, dass die Mitarbeiter in mittelgroßen Unternehmen mit ihrer derzeitigen Stelle weniger zufrieden sind.

HR-Teams mittelständischer Unternehmen müssen mit flexiblen Arbeitsmodellen vorangehen, um Talente zu gewinnen und zu halten

Die Quintessenz: Für die Bindung und Einstellung von Mitarbeitern ist Flexibilität ein Gewinn

Personalchefs mittelständischer Unternehmen werden es schwer haben, einerseits ihre Teams zu halten und andererseits neue Teammitglieder zu gewinnen, wenn sie nicht eine Unternehmenskultur aufbauen, die flexible Arbeitsmodelle zulässt. Es reicht nicht aus, flexible Arbeit in Bezug auf den Arbeitsort und die Arbeitszeiten anzubieten. Das gesamte Unternehmen muss sich auf hybride und flexible Arbeitsformen einstellen. Die Arbeiten müssen angepasst und die Führungskräfte so geschult werden, dass ihre Flexibilität die Leistungsfähigkeit nicht beeinträchtigt und sich nicht nachteilig auf die Beförderung und Karriereentwicklung auswirkt. Das Hybridarbeitsmodell muss aufrichtig mit der Absicht angenommen werden, diese neue Arbeitswelt zu akzeptieren und zu begrüßen.


Zoe Haimovitch Author

Von Zoe Haimovitch

Zoe ist eine enthusiastische Managerin und Führungskraft, die zusammen mit ihrem Team unsere Markenstrategie aufbaut. Sie liebt es, mit Menschen in Kontakt zu treten, die sich für das, was sie tun, begeistern, offen sprechen, authentisch sind und gerne im Team arbeiten.