Widerstand gegen die Rückkehr ins Büro: So verfolgst du einen klügeren und menschenorientierten Ansatz

Was tritt beständig auf der Stelle? Die Debatte über eine Rückkehr ins Büro (return to office, RTO). Und Führungskräfte stehen vor einer ihrer bisher größten Herausforderungen: Sie müssen die Geschäftsanforderungen mit den Erwartungen der Mitarbeitenden in Einklang bringen.

Trotz des harten Drucks einiger großer Unternehmen, ihre Mitarbeitenden an fünf Tagen in der Woche zurück ins Büro zu holen, stehen die heutigen Fachkräfte dieser Maßnahme zögerlich oder sogar ausgesprochen resistent gegenüber.

Einige Unternehmen setzen sich weiterhin für ein Ende der Remote-Arbeit ein, aber Expert:innen argumentieren, dass es dafür bereits zu spät ist: Es wird sich weiterhin in geringem Maß an bestehende Regelungen gehalten. Fernarbeit (oder zumindest hybrides Arbeiten) ist nicht mehr wegzudenken.

Selbst wenn Ultimaten im Spiel sind – die von der Abschaffung von Beförderungschancen bis hin zur Kündigung reichen – widersetzen sich viele Menschen weiterhin. Wenn es also um die Frage „Rückkehr ins Büro – ja oder nein?“ geht, gibt es für beide Seiten der Debatte viele überzeugende Argumente.

Argumente für RTO: Warum manche Unternehmen ihre Teams wieder vor Ort haben wollen

Obwohl der Widerstand gegen RTO groß ist, sehen Unternehmen, die weiterhin darauf drängen, klare Vorteile darin, ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro zu holen:

• Produktivität und Kontrolle. Einige Manager:innen führen an, dass die Angestellten in einer Büroumgebung produktiver sind, in der es weniger Ablenkungen gibt und mehr Möglichkeiten zur Überwachung in Echtzeit bietet.
• Zusammenarbeit und Kommunikation. Persönliche Interaktionen ermöglichen es Kolleg:innen, Körpersprache, Tonfall und unausgesprochene Hinweise zu erkennen, die in virtuellen Besprechungen schwieriger zu interpretieren sind.
• Soziale Verbindung und Innovation. Persönliche Interaktionen können die Beziehungen am Arbeitsplatz stärken und zu spontanerem Ideenaustausch und Brainstorming führen, die für Teambildung und Innovation von entscheidender Bedeutung sind.

Ist ein „Return to office“ die Mühe wert? Die Daten sagen … vielleicht nicht.

Trotz der Argumente für eine Rückkehr ins Büro deuten Studien darauf hin, dass RTO-Mandate möglicherweise nicht die Wunderwaffe sind, die sich einige Unternehmen erhoffen:

• Teammitglieder an entfernten Standorten sind nicht weniger produktiv. Untersuchungen deuten darauf hin, dass moderne Fachkräfte tatsächlich produktiver sein können, wenn ihnen Flexibilität geboten wird.
• Hybride Arbeitsmodelle bieten das Beste aus beiden Welten. Die Mitarbeitenden können bei geplanten Besprechungen oder Teamessen immer noch die sozialen und kollaborativen Vorteile von Präsenzarbeit genießen, ohne ihre Autonomie opfern zu müssen.
• Der Weg zur Arbeit kostet Zeit und Energie. Lange Arbeitswege verlängern den Arbeitsalltag von Berufstätigen um Stunden und wirken sich auf die Work-Life-Balance, das psychische Wohlbefinden und die allgemeine Produktivität aus.

Offensichtlich sind moderne Angestellte nicht von den Behauptungen überzeugt, dass Präsenzarbeit per se vorteilhaft sei. Leslie Deutsch, VP of People Strategy bei TEKsystems, erklärt: „Die größte Herausforderung im Personalwesen, die wir für 2025 erwarten, ist die Bewältigung der Komplexität hybrider Arbeitsmodelle.“ Und aktuelle Studien belegen, dass mehr als die Hälfte der heutigen Fachkräfte „nur ungern zurück ins Büro wollen“.

Andere Daten belegen, dass Richtlinien für die Arbeit im Homeoffice keine negativen Auswirkungen auf die Leistung haben, die Kündigungsraten jedoch um satte 35 % senken. Dieselbe Studie hebt sogar zusätzliche wirtschaftliche Vorteile hervor, wie die Verdoppelung der Erwerbstätigkeit von Menschen mit Behinderung seit der Pandemie und die Ausweitung des Arbeitsangebots.

Dennoch hält der Kampf um die Durchsetzung von „Return to office“-Mandaten an und hat einige Unternehmen sogar dazu veranlasst, eine völlig neue Stelle zu schaffen: RTO-Beauftragte konzentrierten sich ausschließlich darauf, die Leute zurück ins Büro zu holen. Aber selbst diese Maßnahmen konnten keinen Erfolg garantieren.

Was ist dann die richtige Antwort auf die Frage um die Rückkehr ins Büro?

Es gibt kein Patentrezept: Die richtige Balance finden

Letztlich mag RTO in irgendeiner Form von Vorteil sein, aber auf die Umsetzung kommt es an – insbesondere, da „jeder fünfte US-Angestellte angibt, die Regelungen für die Rückkehr ins Büro zu ignorieren“.

Damit hybrides Arbeiten funktioniert, musst du eine passende Lösung für dein Unternehmen finden – ein Patentrezept gibt es nicht.

Sollten Unternehmen Vollzeit-Büromandate an fünf Tagen in der Woche durchsetzen, oder sind diese Zeiten vorbei? Ist Remote-Arbeit produktiver? Oder treibt sie „The Great Detachment“ nur weiter an? Ist hybrides Arbeiten die beste Lösung, um Produktivität und Engagement in Einklang zu bringen?

Es gibt viele Fragen zu beantworten, aber wie geht man am besten vor?

Ist die Rückkehr ins Büro die richtige Lösung?

Es ist klar, dass die Forderung nach Vollzeit-Büroarbeit bei der Mehrheit der heutigen Belegschaft nicht gut ankommt. Aber bezieht sich die Zögerlichkeit tatsächlich auf das Arbeiten im Büro oder steckt mehr hinter dem Widerstand der Menschen gegen Präsenzarbeit?

In vielen Fällen ist der Widerstand der Mitarbeitenden gegen eine Rückkehr ins Büro auf einen Mangel an klarer Führung und Autonomie oder auf eine allgemeine Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur zurückzuführen – nicht nur auf die Präferenz für Fernarbeit.

Untersuchungen von Gallup deuten darauf hin, dass Manager:innen, die Wert auf Sinnhaftigkeit und Wirkung legen, ein höheres Engagement erzielen, unabhängig davon, wo die Arbeit stattfindet. Wenn Angestellte eine Verbindung zu ihrer Arbeit sowie das Vertrauen ihrer Führungskräfte spüren und verstehen, wie ihre Rolle die Geschäftsergebnisse beeinflusst, steigert das ihr Engagement automatisch, egal ob sie im Büro oder von zu Hause aus arbeiten.

Die Rolle von HR bei der Neuinterpretation von RTO

Anstatt die Anwesenheit vor Ort vorzuschreiben, können sich HR-Führungskräfte auf Strategien konzentrieren, die Engagement, Vertrauen und Einklang stärken:

• Kläre die Erwartungen ab. Erläutere die geschäftlichen Gründe, die hinter den Anwesenheitsregelungen im Büro stecken, anstatt dem Personal einfach nur zu sagen, dass es sich an sie halten soll. Wenn die Mitarbeitenden sehen, wie ihre Präsenz Wirkung und Zielsetzung beeinflusst, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie zustimmen.
• Priorisiere Transparenz. Ehrliche Kommunikation schafft Vertrauen und stärkt eine Kultur der Offenheit und des Respekts.
• Höre auf deine Leute. Anonyme Pulsumfragen, Teambesprechungen und Einzelgespräche können die wahren Gründe für den Widerstand der Belegschaft aufdecken, sodass die Personalabteilung proaktiv auf Bedenken eingehen kann.

Indem HR-Führungskräfte das Gespräch von der Durchsetzung der „Return to office“-Regeln auf die Schaffung von Umgebungen verlagern, in denen sich die Angestellten geschätzt und unterstützt fühlen, können sie Arbeitsplätze kreieren, die das Personal auch nutzen will – ob im Büro, remote oder hybrid.

Die Vorteile hybrider Arbeit

Die Daten sind klar: Hybridarbeit ist nicht nur irgendein Extra. Sie ist ein strategischer Vorteil, von dem Mitarbeitende und Unternehmen profitieren, von der Einstiegsebene bis zur Geschäftsleitung.

Ein Punkt sticht besonders heraus: Autonomie fördert das Engagement. Wenn die Menschen die Kontrolle darüber haben, wo und wie sie arbeiten, fühlen sie sich engagierter, bauen engere Arbeitsbeziehungen auf und erbringen Bestleistungen.

Dies sind aber noch nicht alle Vorteile. Zu den Vorteilen hybrider Arbeit gehören:

• Verbesserter Fokus. Weniger Ablenkungen ermöglichen vielen Fachleuten konzentrierteres Arbeiten.
• Niedrigere Kosten. Unternehmen können die Ausgaben für teure Büroräume senken, während Berufstätige beim Pendeln, Essen und anderen arbeitsbedingten Ausgaben sparen.
• Mehr Inklusion. Hybride Arbeit erweitert den Arbeitsmarkt und erhöht die Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen sowie Menschen in verschiedenen geografischen Regionen – was sowohl die Vielfalt als auch die Geschäftsergebnisse stärkt.

Gleichzeitig bewahren hybride Arbeitsmodelle die besten Aspekte von Präsenzarbeit – Zusammenarbeit, Innovation und soziale Kontakte –, ohne die Mitarbeitenden in starre Strukturen zu zwingen, die zu Disengagement führen könnten.

Welche Lehre können wir hieraus ziehen?

Anstatt Zeit und Mühe dafür aufzubringen, Fachkräfte davon zu überzeugen, zu traditionellen, unflexiblen Strukturen zurückzukehren, kann sich HR auf die Gestaltung Arbeitsumgebungen konzentrieren, die Flexibilität mit Geschäftsanforderungen in Einklang bringen und eine für beide Seiten vorteilhafte Situation für alle schaffen.

Best Practices für einen maßgeschneiderten RTO-Ansatz

HR erzielt die besten Ergebnisse, wenn sie zuhört, sich anpasst und Strategien entwickelt, die die Unternehmensziele und die Erwartungen der Belegschaft in Einklang bringen.

Und eins ist klar: Ein einheitliches RTO-Mandat wird einfach nicht funktionieren.

Anstatt strikter Richtlinien können sich HR-Führungskräfte auf mutigere, menschenorientierte Strategien konzentrieren:

• Binde deine Mitarbeitenden ein. Nutze Einzelgespräche, anonyme Umfragen und Teamdiskussionen, um zu erfahren, wie deine Mitarbeitenden am besten arbeiten. Bitte sie, ihre eigenen Verbesserungsvorschläge einzubringen. Erfahre so, was für sie funktioniert, was nicht und warum – und ergreife dann Maßnahmen.
• Implementiere kontinuierliche Feedbackschleifen. Sorge dafür, dass eure Richtlinien für Hybridarbeit auf der Grundlage von Feedback und Auswirkungen aus der Praxis weiterentwickelt werden, sodass dein Unternehmen proaktiv statt reaktiv handeln kann.
• Fördere Zusammenarbeit und Kreativität. Erhöhe den Wert der Bürozeit, indem du Strategie-Workshops, Innovations-Sessions und Teambuilding-Veranstaltungen veranstaltest – statt nur die reine Anwesenheit zu verlangen.
• Setze dich für eine offene Kultur ein. Transparenz, Vertrauen und Empathie bilden den Kern einer effektiven Führungskommunikation. Wenn Menschen das Gefühl haben, ernst genommen und respektiert zu werden, sind sie engagierter, egal von wo aus sie arbeiten.
• Nutze HR-Technologie zu deinem Vorteil. Verwende HR-Tools für eine optimierte Planung, die Unterstützung digitaler Zusammenarbeit und die Verfolgung wichtiger Engagement-Kennzahlen, um sicherzustellen, dass hybrides Arbeiten effektiv und nachhaltig bleibt.

HR-Führungskräfte können sich vergewissern, dass Hybridarbeit den Geschäftserfolg und die Mitarbeiterzufriedenheit fördert, indem sie sich auf menschenorientierte Strategien konzentrieren, bei denen Flexibilität und Vertrauen im Mittelpunkt stehen.

Optimiere hybrides Arbeiten mit HR-Tech

Hr-Profis sind die Architekt:innen moderner Arbeit. Und wie alle großartigen Architekt:innen können sie nur mit den richtigen Tools eine effiziente und ansprechende Arbeitsumgebung gestalten.

HR-Tech spielt eine wesentliche Rolle bei der Vereinfachung hybrider Arbeitsabläufe, der Gewährleistung reibungsloser Übergänge und der Aufrechterhaltung der Vernetzung und Motivation der Teams, unabhängig davon, wo sie arbeiten.

Durch folgende Aspekte kann HR-Tech hybrides Arbeiten verbessern:

• Personalplanung und -management. Dynamische Planungstools helfen dabei, die Arbeit im Büro und im Homeoffice zu koordinieren und sicherzustellen, dass die Teams aufeinander abgestimmt und produktiv bleiben.
• Tools für digitale Zusammenarbeit. Kommunikationsplattformen wie Slack, Zoom und Asana tragen dazu bei, dass dezentrale Teams miteinander verbunden und synchronisiert bleiben.
• People Analytics. Die Erfassung wichtiger Kennzahlen wie Engagement, Produktivität und Zufriedenheit hilft der Personalabteilung, Richtlinien für Hybridarbeit zu verfeinern, um die Mitarbeiterbindung zu steigern.

Mit den richtigen Tools können HR-Führungskräfte hybrides Arbeiten von einer Herausforderung in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln, der die Produktivität steigert, die Unternehmenskultur stärkt und den langfristigen Geschäftserfolg unterstützt.

Hybrides Arbeiten: Der Schlüssel zu Engagement und Mitarbeiterbindung

Im Kern geht es bei der Debatte über die Rückkehr ins Büro nicht darum, wo die Menschen arbeiten. Es geht darum, wie Menschen am besten arbeiten. 

Anstatt „Return to office“-Mandate zwingend durchzusetzen, haben HR-Führungskräfte die Möglichkeit, die Zukunft der Arbeit so zu gestalten, dass der Geschäftserfolg und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden gefördert werden.

Hybride Arbeitsmodelle bieten das Beste aus beiden Welten: die Struktur und persönliche Zusammenarbeit der Büroarbeit, gemischt mit der Flexibilität und Autonomie der Remote-Arbeit. Bei durchdachter Gestaltung sind hybride Arbeitsmodelle nicht nur irgendein Extra. Sie sind ein greifbarer Vorteil, der vielfältige Belegschaften unterstützt und gleichzeitig das Engagement, die Produktivität und die Mitarbeiterbindung fördert – ein klarer Gewinn für uns alle.