In der globalen Welt von heute expandieren Unternehmen über die Landesgrenzen hinaus. Sie bauen Standorte in aller Welt auf, um ihre Kunden besser zu versorgen. Durch den zunehmenden Trend zu Remote– und Hybrid-Arbeitsmodellen sind Unternehmen nun in der Lage, bei der Personalbeschaffung ohne geografische Beschränkungen auf eine vielfältigere Belegschaft zu achten. Das heißt aber auch, dass sie die Beschäftigten weltweit, auf verschiedenen Kontinenten und in unterschiedlichen Zeitzonen verwalten müssen.

Multinationale Unternehmen stehen vor besonderen Herausforderungen. Beispielsweise müssen sie in jedem Land, in dem sie vertreten sind, die örtlichen Gesetze und Vorschriften einhalten sowie zwischen Beschäftigten, die in unterschiedlichen Ländern tätig sind, für eine einheitliche Unternehmenskultur sorgen. Befassen wir uns nun mit fünf der Herausforderungen, die Personalabteilungen in globalen Unternehmen meistern müssen.

1. Globale Einstellungs- und Onboarding-Verfahren

Wer Beschäftigte aus aller Welt einstellt, erhält eine vielfältigere Belegschaft und einen breiter aufgestellten Talentpool. Allerdings gibt es in vielen Unternehmen nicht an allen internationalen Standorten eigene HR-Fachkräfte. Daher müssen Personalbeschaffung und das Onboarding von Neueinstellungen aus der Ferne stattfinden. Bewerber nicht persönlich kennenzulernen ist an sich schon eine Herausforderung. Zudem nimmt das Einstellen von Mitarbeitenden aus anderen Ländern häufig viel mehr Zeit in Anspruch, denn die Personalabteilung muss alle Referenzen, Nachweise und Bildungsqualifikationen sorgfältig überprüfen. Mit einer Fehleinstellung sind erhebliche Kosten verbunden. Daher ist es umso wichtiger, potenzielle Beschäftigte vor der Einstellung eingehend zu überprüfen.

Das Remote-Onboarding von Mitarbeitenden hat ebenfalls seine Tücken. Die Personalabteilung sollte darauf achten, dass der Onboarding-Prozess für internationale oder Remote-Beschäftigte dem für die ortsansässigen Mitarbeitenden ähnelt. Dabei sollten die Erwartungen und der Hintergrund des Unternehmens erläutert sowie Gespräche mit relevanten Peers angesetzt werden, damit die Neueinstellung das Team kennenlernen kann. Wenn jedoch Beschäftigte aus unterschiedlichen Ländern angeheuert werden, müssen womöglich weitere Themen angesprochen werden, etwa die Unternehmenskultur sowie Technologieprotokolle, die noch unbekannt sind.

2. Einhaltung internationaler Vorschriften 

Globale Unternehmen mit mehreren Standorten in aller Welt müssen sicherstellen, dass sie die örtlichen Gesetze und Vorschriften einhalten. Diese sind je nach Land unterschiedlich. Vor allem sind die Bereiche Arbeitsrecht, das die Rechte der Beschäftigten regelt, darunter Arbeitsverträge, Kündigung, Einwanderung und Arbeitserlaubnisse für die Versetzung von Beschäftigten, sowie Steuer- und Sozialversicherungsgesetze zu berücksichtigen. Damit ein Unternehmen keine Verstöße riskiert, ist ein interner Jurist optimal, der sich mit dem internationalen Arbeitsrecht auskennt. Dennoch muss die Personalabteilung auch mit den örtlichen Gesetzen vertraut sein, wenn es um das Einstellen oder Kündigen von Beschäftigten geht.

3. Grenzüberschreitender Austausch von Know-how 

Wissensaustausch ist die Übermittlung dokumentierter und nicht dokumentierter Informationen von einer Person an eine andere. Der Wissensaustausch steigert Motivation und Produktivität, sodass Beschäftigte durch den Zugriff auf die Ressourcen und Einblicke, die sie benötigen, schneller arbeiten können.

Für Unternehmen mit mehreren Standorten weltweit kann sich der Wissensaustausch schwierig gestalten. Diese Unternehmen müssen dem Wissensaustausch Priorität einräumen, indem sie ihn in ihre Unternehmenskultur integrierten und zu einem der Unternehmenswerte erklären. Zudem muss die Personalabteilung die Wichtigkeit dieses Austauschs den Beschäftigten vom ersten Tag an verdeutlichen.

Schließlich muss die Personalabteilung sicherstellen, dass das Unternehmen über eine effiziente, zentrale Plattform zum Speichern und Teilen von Know-how verfügt, die allen Beschäftigten zugänglich ist. Die Auswahl einer Plattform, die in die anderen geschäftlichen Apps des Unternehmens integriert werden kann, ermöglicht den automatischen Wissenstransfer und stellt den Beschäftigten über die Tools, die sie ohnehin schon nutzen, das nötige Know-how zur Verfügung.

4. Aufbau der Unternehmenskultur

Bei weltweit verteilten Beschäftigten, die verschiedene Sprachen sprechen und bisweilen gegensätzliche Arbeitsweisen gewohnt sind, ist es nicht gerade leicht, eine einheitliche Unternehmenskultur aufzubauen. Es ist Sache des HR-Teams, dafür zu sorgen, dass alle sich Beschäftigten, unabhängig von ihrem Arbeitsort, im Unternehmen wohlfühlen und integriert sind.

Durch regelmäßige Mitteilungen an die gesamte Belegschaft und regelmäßige Meetings für das gesamte Unternehmen, z. B. Betriebsversammlungen, kann der Kontakt zwischen geografisch entfernten Teams gepflegt und das Zusammengehörigkeitsgefühl gestärkt werden. Eine Plattform zur Personalverwaltung bietet der Personalabteilung, dem Management und den Beschäftigen ein Forum für den Austausch aktueller Neuigkeiten aus dem Unternehmen und Mitarbeitermeilensteinen sowie für Anerkennung und Würdigung der Leistungen einzelner Beschäftigter. Dadurch entsteht eine offene, inklusive und kooperative Unternehmenskultur.

5. Einführung eines modernen HRIS, das globale Teams unterstützt

Eine einheitliche Unternehmenskultur für die globalen Teams zu gewährleisten bereitet so manchem multinationalem Unternehmen Probleme. An Ein HRIS wie Bob bietet eine zentrale Plattform zur Verwaltung aller wesentlichen HR-Prozesse im gesamten Unternehmen, z. B. Vergütungsmanagement und Leistungsmanagement. Zudem versammelt es alle Mitarbeiterdaten an einem Ort und ist somit der verlässliche Datenbestand für alle Beschäftigten an allen Standorten. Bob ist ein vollständig anpassbares HRIS, das mehrere Sprache unterstützt (amerikanisches und britisches Englisch, Deutsch, Französisch, Schwedisch und Spanisch). Es kann für jeden Standort lokalisiert werden, sodass Zeitzonen, Datum- und Uhrzeitformate, Urlaubskalender und Währungen angepasst werden.

Aus kultureller Perspektive kann das HRIS eines Unternehmens die zentrale Kommunikationsquelle innerhalb des Unternehmens sein, u. a. für aktuelle Neuigkeiten aus dem Unternehmen, Ankündigungen und die Anerkennung von Meilensteinen und Erfolgen der Beschäftigten. Es verbindet die globalen Teams unabhängig von ihrem Arbeitsort.

Global denken, lokal agieren

Für globale Unternehmen mit mehreren Standorten kann es schwierig sein, Beschäftigte weltweit einzustellen und zu onboarden, internationale Gesetze einzuhalten, Know-how grenzüberschreitend auszutauschen und für eine einheitliche Unternehmenskultur zu sorgen. HR-Führungskräfte müssen diese Herausforderungen meistern und eine HR-Strategie entwickeln, die der globalen Zusammenarbeit und Geschlossenheit Priorität einräumt. Ein modernes HRIS, das internationale und Remote-Teams unterstützt, erleichtert HR-Führungskräften die effizientere Verwaltung ihrer Prozesse und Beschäftigten. Dabei steht die Belegschaft im Vordergrund und Mittelpunkt, und es entsteht eine Kultur, in der sich alle Beschäftigten zugehörig fühlen.


Ruth Stern Author

Von Ruth Stern

Ruth ist Content Managerin bei Hibob. Wenn sie nicht arbeitet, verbringt sie ihre Freizeit damit, Blumen in ihrem Garten zu pflanzen und Klavier zu spielen.