Der Weltfrauentag ist ein guter Anlass, über die aktuelle Situation deutscher Arbeitnehmerinnen zu sprechen und festzuhalten, wo Fortschritte gemacht wurden und wo es noch Verbesserungsbedarf gibt. HiBob hat seine jährliche Tradition fortgesetzt und eine nationale Online-Umfrage in Auftrag gegeben, an der im Januar dieses Jahres 1.000 Arbeitnehmerinnen in Deutschland teilgenommen haben. Die Studie richtete sich an Frauen ab 25 Jahren, die in den Jahren 2021 und 2022 in Vollzeit hybrid oder vom Büro aus gearbeitet haben, und lieferte außerdem eine detaillierte Aufschlüsselung der Daten nach Unternehmensgröße, Position, Beruf, Elternstatus und Altersgruppe.
Dieser Bericht gibt wertvolle Einblicke in die Meinungen und Erfahrungen der Arbeitnehmerinnen zu verschiedenen arbeitsplatzbezogenen Themen wie Vergütung, Beförderung, Gehalt und Work-Life-Balance. Die Ergebnisse heben die Herausforderungen und Chancen hervor, mit denen deutsche Frauen in der modernen Arbeitswelt konfrontiert sind. Sie liefern dadurch wichtige Informationen für politische Akteure und Arbeitgebende, die geschlechtsspezifische Ungleichheiten beseitigen und ein gerechteres Arbeitsumfeld schaffen wollen.
Erkenntnisse für 2023
- Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmerinnen ist der Meinung, dass Frauen und Männer nicht gleichberechtigt befördert werden.
- Arbeitnehmerinnen in Deutschland geben an, dass Frauen schlechter bezahlt werden als Männer, und berichten von geringer Lohntransparenz.
- Hybride und flexible Arbeitsmodelle haben bei der Erreichung gleicher Beförderungsquoten und Lohnerhöhungen für Frauen noch nicht zu einer erkennbaren Verbesserung geführt.
- Hohe Kündigungsbereitschaft: Mehr als ein Drittel der deutschen Frauen hat 2022 ihre Stelle verlassen oder wurde entlassen, und 19 % planen, ihre Stelle 2023 zu verlassen.
- Die Arbeitsplatzsicherheit der deutschen Arbeitnehmerinnen leidet unter dem wirtschaftlichen Abschwung.
1. Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmerinnen ist der Meinung, dass Frauen und Männer nicht gleichberechtigt befördert werden.
Eine Mehrheit (60 %) der Arbeitnehmerinnen in Deutschland ist der Meinung, dass die Geschlechter am Arbeitsplatz insbesondere bei Beförderungen nicht gleichgestellt sind und dass Frauen und Männer nicht die gleichen Chancen haben, ihre Karriere voranzubringen. Nur 40 % sind der Meinung, dass Frauen und Männer gleichermaßen befördert werden. Auch wenn die Prozentsätze je nach Position, Alter und Unternehmensgröße variieren, ist die Mehrheit der Frauen in allen Gruppen der Umfrage der Ansicht, dass Frauen und Männer in Deutschland nicht gleichberechtigt befördert werden.
2. Arbeitnehmerinnen in Deutschland geben an, dass Frauen schlechter bezahlt werden als Männer, und berichten von geringer Lohntransparenz.
Die geschlechtsspezifische Diskrepanz am Arbeitsplatz geht über die Beförderung hinaus, wobei Löhne und Lohntransparenz wichtige Problembereiche sind. Laut der Umfrage glauben 45 % der Befragten, dass Frauen und Männer nicht gleich bezahlt werden. Weitere 19 % gaben an, es nicht zu wissen, was auf ein geringes Maß an Lohntransparenz in deutschen Unternehmen hinweist. Tatsächlich gab fast ein Viertel (24 %) der Befragten an, dass ihr Unternehmen keine Informationen über Löhne und Zusatzleistungen weitergibt, was das Problem weiter verschärft.
Frauen ohne Kinder waren viel eher der Meinung, dass Frauen und Männer gleich bezahlt werden – 46 % der Befragten ohne Kinder waren dieser Ansicht, aber nur 34 % der Frauen mit Kindern.
Mangelnde Transparenz bei den Löhnen kann zu Misstrauen zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitenden führen und falsche Wahrnehmungen, Vorurteile und Annahmen über Lohnunterschiede aufrechterhalten. Das kann das Vertrauen und die Zusammenarbeit der Kolleg*innen untergraben und die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern durch eine Atmosphäre der Unsicherheit und Spannung möglicherweise noch verschärfen.
3. Hybride und flexible Arbeitsmodelle haben bei der Erreichung gleicher Beförderungsquoten und Lohnerhöhungen für Frauen noch nicht zu einer erkennbaren Verbesserung geführt.
Zwar werden flexible Arbeitsmodelle als Möglichkeit angepriesen, die Chancen von Frauen im Allgemeinen und Müttern im Besonderen zu verbessern, doch unsere Umfrage zeigt, dass dies in Deutschland noch nicht wirklich der Fall ist. Eine gute Nachricht ist, dass 23 % der Befragten der Meinung sind, dass flexible Arbeitsmodelle die Chancengleichheit erhöht haben, und weitere 26 %, dass sie es Frauen ermöglichen, Familie und Haushalt besser mit der Karriere zu vereinbaren. Allerdings sind 22 % der Ansicht, dass die Möglichkeit der flexiblen Arbeit keine Verbesserung gebracht hat, und 29 % finden, dass Frauen wegen familiärer Verpflichtungen immer noch weniger Zeit für ihre Karriere haben – eine wichtige Statistik, die sich die deutschen Unternehmen zu Herzen nehmen sollten.
Auch hier gibt es eine Diskrepanz zwischen Müttern und Nicht-Müttern. Mütter sagten seltener, dass flexible Arbeitsmodelle es Frauen ermöglichen, familiäre Verpflichtungen mit ihrer Karriere zu vereinbaren. Sie sagten außerdem eher, dass flexible Arbeitsmodelle keinen Unterschied bei Beförderungen machen und dass Frauen und Männer immer noch nicht gleichberechtigt befördert werden.
4. Hohe Kündigungsbereitschaft: Mehr als ein Drittel der deutschen Frauen hat 2022 ihre Stelle verlassen oder wurde entlassen, und 19 % planen, ihre Stelle 2023 zu verlassen.
Deutsche Frauen bleiben nicht in Positionen und Jobs, die ihnen nicht die Erfüllung oder die Möglichkeiten zum beruflichen Wachstum bieten, die sie sich wünschen. Unsere Umfrage ergab eine hohe Fluktuationsquote, einschließlich Frauen, die ihre Stelle aufgeben, entlassen werden oder planen, in naher Zukunft zu gehen.
Frauen mit Kindern sind viel häufiger von Kündigung oder Entlassung betroffen als Frauen ohne Kinder. So gaben 65 % der kinderlosen Frauen, aber nur 39 % der Frauen mit Kindern an, dass sie in derselben Stelle im selben Unternehmen arbeiten wie im letzten Jahr.
5. Die Arbeitsplatzsicherheit der deutschen Arbeitnehmerinnen leidet unter dem wirtschaftlichen Abschwung.
Laut unserer Umfrage haben 50 % der deutschen Arbeitnehmerinnen entweder Angst, entlassen zu werden, oder sie wurden gerade entlassen. Weitere 16 % äußern sich neutral und nur ein Drittel der Befragten (34 %) hat keine Angst, im aktuellen Abschwung entlassen zu werden.
Mütter sind viel besorgter darüber, im wirtschaftlichen Abschwung entlassen zu werden – 43 % der Mütter, aber nur 27 % der Nicht-Mütter gaben an, dass sie sich darüber Sorgen machen. Umgekehrt gaben 56 % der Nicht-Mütter, aber nur 28 % der Mütter an, dass sie sich keine Sorgen machen.
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Ergebnisse
Beförderungen, Karrierechancen und Selbstvertrauen
Die Umfrage von HiBob zeigt deutlich, dass Arbeitnehmerinnen in Deutschland nicht das Gefühl haben, im gleichen Maße wie Männer befördert zu werden – nur 40 % der Frauen stimmten zu, dass Frauen in ihrem Unternehmen gleich befördert werden, über die Hälfte (60 %) waren gegenteiliger Meinung.
Jüngere Frauen fanden etwas häufiger, dass Frauen und Männer gleichberechtigt befördert werden, was auf eine Tendenz zur Verbesserung für junge Berufstätige hindeutet.
Die Umfrage ergab je nach beruflicher Position bemerkenswerte Unterschiede in der Wahrnehmung. Eine deutliche Mehrheit (71 %) der Frauen in Ingenieur- oder Technikberufen war der Meinung, dass Männer und Frauen nicht im gleichen Maße befördert werden, verglichen mit 54 % der Frauen in Verwaltungsberufen und 56 % der Frauen, die im Kundendienst arbeiten.
Befragte, die eine Führungsposition innehaben, glaubten seltener, dass Frauen und Männer gleichberechtigt befördert werden, als Befragte, die keine Führungskräfte sind – im Vergleich zu 42 % der Beschäftigten ohne Führungsrolle glaubten nur 37 % der Führungskräfte, dass es eine Gleichstellung gibt.
Allgemeine Wahrnehmung vs. persönliche Erfahrung mit Beförderungen
Das Problem der ungleichen Beförderung ist nicht nur eine Frage der Wahrnehmung. Ein erheblicher Anteil der Befragten – etwa ein Drittel – gab an, dass sich im letzten Jahr weder ihr Lohn noch ihre Zusatzleistungen oder ihre Position verbessert haben. Während 36 % eine Erhöhung der Zusatzleistungen oder des Lohns erhielten, wurden nur 10 % befördert.
Auch das Alter hat einen erheblichen Einfluss auf die Lohnerhöhungen. 26 % der Befragten im Alter von 25 bis 44 Jahren, aber nur 15 % der Frauen im Alter von 54 Jahren oder älter gaben an, eine Lohnerhöhung erhalten zu haben. Das könnte allerdings darauf zurückzuführen sein, dass ältere Frauen möglicherweise bereits an der Spitze ihrer Lohnskala angelangt sind.
Die Umfrage zeigt einen klaren Unterschied zwischen Müttern und Nicht-Müttern bei Lohnerhöhungen – 30 % der Nicht-Mütter, aber nur 18 % der Mütter gaben an, eine Lohnerhöhung erhalten zu haben. Außerdem geben mehr Mütter an, dass sie sich kürzlich um eine Beförderung in Bezug auf Lohn, Zusatzleistungen oder Position im Jahr 2023 beworben haben, was darauf hindeutet, dass sie mit ihren aktuellen Arbeitsbedingungen nicht zufrieden sind.
Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmerinnen hat Vertrauen in ihre Performance – 56 % gaben an, sich ihrer Performance sehr oder meistens sicher zu sein. Eine beträchtliche Anzahl der Befragten (28 %) gab jedoch an, dass sie Probleme mit dem Vertrauen in ihre Performance haben.
Auch hier gab es erhebliche Unterschiede zwischen den Positionen. Frauen in Führungspositionen fühlten sich deutlich weniger selbstbewusst als Mitarbeitende ohne Führungsrolle.
Die Befragten in den Bereichen Kundenerfolg und Verwaltung waren deutlich selbstsicherer in Bezug auf ihre Performance als die Befragten in den Bereichen Marketing und Vertrieb, während Bereiche wie Finanzen und HR im Mittelfeld der Verteilung lagen.
Auch die Unternehmensgröße wirkt sich auf das Selbstvertrauen der Frauen aus. Frauen in Unternehmen mit über 1.000 Mitarbeitenden gaben im Vergleich zu Frauen in Unternehmen anderer Größe häufiger an, dass sie sich ihrer Performance sicher fühlen, und seltener, dass sie mit ihrem Selbstvertrauen zu kämpfen haben. Frauen, die in kleinen Unternehmen mit 51 bis 100 Beschäftigten arbeiten, waren ebenfalls selbstbewusster als Frauen, die in mittelgroßen Unternehmen mit 100 bis 1.000 Beschäftigten arbeiten.
Auch der Elternstatus hat einen großen Einfluss auf das Selbstbewusstsein der Frauen. Während 71 % der Frauen ohne Kinder angaben, dass sie sich sehr oder größtenteils sicher fühlen, was ihre Performance angeht, sagten das nur 52 % der Frauen mit Kindern. Ebenso waren 30 % der Mütter, aber nur 17 % der Frauen ohne Kinder nicht von ihrer Performance überzeugt.
Die Wirksamkeit von Diversitäts-Initiativen schien sehr unterschiedlich auszufallen: Es gab sowohl positives als auch negatives Feedback. Fast ein Drittel der Befragten berichtete von einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen und weitere 31 % waren der Meinung, dass sich ihr Unternehmen im letzten Jahr merklich für die Förderung von mehr weiblichen Führungskräften eingesetzt hat. Allerdings waren 37 % der Meinung, dass ihr Unternehmen keine erkennbaren Anstrengungen unternommen hat. Das macht deutlich, dass weitere Verbesserungen notwendig sind.
Unbequeme, geschlechtsbezogene Fragen am Arbeitsplatz
Das Thema Gleichberechtigung am Arbeitsplatz ist in Deutschland sehr präsent, wie die Ergebnisse der Umfrage zeigen. 40 % der Befragten gaben an, dass sie sich schon einmal wegen eines Kollegen unwohl oder weniger qualifiziert gefühlt haben, weil sie Frauen sind.
Die Daten zeigen auch eine leichte Abhängigkeit vom Alter: Ältere Frauen haben eher diese Erfahrungen gemacht als ihre jüngeren Kolleginnen.
Bei Frauen in hochrangigen Führungspositionen (C-Level) war die Wahrscheinlichkeit am geringsten: 33 % berichteten, dass sie eine solche Erfahrung gemacht haben. Auch in den Bereichen Vertrieb und HR berichten vergleichsweise wenige Frauen von solchen Erfahrungen. Im Gegensatz dazu gaben mehr als die Hälfte der Frauen in den Bereichen Marketing und Recht an, dass sie diese Art von Erfahrung gemacht haben.
Wahrnehmungen über Löhne
Unsere Umfrage hat gezeigt, dass es in Bezug auf Lohngerechtigkeit und -transparenz in Deutschland noch einiges zu tun gibt. 45 % der Befragten sind der Meinung, dass Frauen und Männer in der deutschen Arbeitswelt nicht gleich bezahlt werden.
Der Familienstand beeinflusst die Wahrnehmung der Lohngerechtigkeit. 46 % der befragten kinderlosen Frauen, aber nur 34 % der Mütter, waren der Meinung, dass Frauen und Männer gleich bezahlt werden.
Lohntransparenz kann der Schlüssel sein, um das Lohngefälle zu minimieren, die Wahrnehmung zu verändern und Vertrauen aufzubauen. In Deutschland sind Löhne jedoch nur wenig transparent. Fast ein Viertel der Befragten (24 %) gab an, dass ihr Unternehmen keinerlei Gehaltsinformationen veröffentlicht oder weitergibt. Nur 14 % der Befragten erklärten, dass ihr Unternehmen die gesetzlichen Mindestanforderungen für die Offenlegung von Gehaltsinformationen erfüllt, und nur 17 % teilten mit, dass ihr Unternehmen Gehaltsinformationen intern weitergibt. Das deutet darauf hin, dass es in Deutschland immer noch erhebliche Lücken bei der Gehaltstransparenz am Arbeitsplatz gibt.
Frauen sind sich des Lohngefälles bewusst und suchen nach Möglichkeiten, es zu minimieren. Auf die Frage, was ein überzeugender Grund für einen Stellenwechsel wäre, wählten 42 % der Befragten höhere Löhne. Frauen ließen sich auch eher von flexiblen Arbeitsmodellen beeinflussen: 40 % gaben an, dass das Angebot flexibler Arbeit sie zu einem Stellenwechsel bewegen würde.
Der elterliche Status hat einen großen Einfluss darauf, was Frauen davon überzeugt, in eine neue Rolle zu wechseln. Mütter ließen sich weniger von flexiblen Arbeitsmodellen oder einer Lohnerhöhung locken. Sie ließen sich eher von Mentoring-Möglichkeiten und gelebtem Female Leadership potenzieller neuer Arbeitgebender überzeugen.
Was die Gründe für einen Stellenwechsel angeht, spielten bei den Frauen in den verschiedenen Positionen unterschiedliche Faktoren eine Rolle. Die Umfrage ergab, dass Frauen in Führungspositionen weniger von flexiblen Arbeitsmodellen angetan sind als Frauen ohne Führungsrolle (35 % und 44 %). Auch eine Lohnerhöhung ist für sie weniger verlockend: Nur 37 % gaben an, dass sie sich davon beeinflussen lassen würden, im Vergleich zu 46 % der Mitarbeitenden ohne Führungsrolle.
Im Gegensatz dazu ließen sich Frauen in Führungspositionen eher von Mentoring-Möglichkeiten und gelebtem Female Leadership überzeugen als Frauen ohne Führungsrolle.
Work-Life-Balance und Zusatzleistungen
Seit der Pandemie bieten mehr Unternehmen als früher flexible, remote und hybride Arbeitsmodelle an. Unsere Umfrage zeigt jedoch, dass Arbeitnehmerinnen in Deutschland nicht allzu optimistisch auf die Zukunft der Work-Life-Balance blicken. 33 % erwarten, dass ihre Work-Life-Balance schlechter wird als im Jahr 2022, und 26 % erwarten, dass sie gleich bleibt. Nur 30 % erwarten, dass sie sich im kommenden Jahr verbessern wird.
Obwohl flexible und remote Arbeitsmodelle inzwischen weit verbreitet sind, gaben nur 9 % der Befragten an, dass sie überhaupt nicht ins Büro gehen. Auf die Frage, warum sie ins Büro gehen, gaben ebenso viele (30 %) an, dass sie vom Unternehmen dazu verpflichtet werden oder dass ihnen der persönliche Kontakt wichtig ist. Jüngere Befragte kamen eher ins Büro, weil sie es dadurch einfacher finden, persönlich mit ihren Vorgesetzten und ihrem Team zu kommunizieren.
Was frauenspezifische Zusatzleistungen angeht, ergibt sich ein heterogenes Bild. Ein Viertel der deutschen Frauen gab an, dass ihr Unternehmen Elternzeit oder geteilte Elternzeit anbietet, und 22 % bieten einen erweiterten bezahlten Mutterschaftsurlaub an. Allerdings gaben 38 % an, dass ihr Unternehmen keine frauenspezifischen Zusatzleistungen gewährt.
Es gab einige Unterschiede zwischen den Altersgruppen, wobei die Altersgruppe der 35- bis 44-Jährigen, die am wahrscheinlichsten kleine Kinder haben, eine Ausnahme bildete. Diese Gruppe gab seltener an, dass ihr Unternehmen einen Still- oder Wickelraum zur Verfügung stellt, dafür aber häufiger, dass Kinderbetreuungsleistungen angeboten werden. Das könnte auf ein geschärftes Bewusstsein zurückzuführen sein: Da sich diese Gruppe am ehesten mit diesen Zusatzleistungen beschäftigt oder sie in Anspruch nimmt, kann sie womöglich besser beurteilen, was tatsächlich angeboten wird, als Frauen, die diese Zusatzleistungen derzeit nicht benötigen. Es könnte auch sein, dass mehr Frauen in dieser Altersgruppe eine Stelle in einem Unternehmen bevorzugen, das Kinderbetreuungsleistungen anbietet.
Frauen in Führungspositionen gaben häufiger an, dass ihr Unternehmen frauenspezifische Zusatzleistungen wie erweiterten Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Flexibilität in den Wechseljahren anbietet als Mitarbeitende ohne Führungsrolle.
Auswirkungen der wirtschaftlichen Situation auf Frauen am Arbeitsplatz
Der derzeitige Wirtschaftsabschwung hat erhebliche Auswirkungen auf Arbeitnehmerinnen in Deutschland. Die Hälfte der Befragten (50 %) hatte entweder Angst, entlassen zu werden, oder wurde bereits entlassen. Ältere Befragte waren weniger besorgt, entlassen zu werden, als ihre jüngeren Kolleginnen. Wahrscheinlich, weil sie bei ihrem Arbeitgebenden schon stärker etabliert sind.
Es gibt eine extreme Diskrepanz zwischen Müttern und Nicht-Müttern in Bezug auf die Arbeitsplatzsicherheit. 65 % der kinderlosen Frauen, aber nur 39 % der Frauen mit Kindern gaben an, dass sie im selben Unternehmen arbeiten wie im letzten Jahr. Außerdem gaben 21 % der Mütter, aber nur 10 % der Nicht-Mütter an, dass sie ihre Stelle im Jahr 2023 aufgeben werden.
Schlussfolgerungen
Insgesamt hat es zwar einige positive Entwicklungen für Arbeitnehmerinnen in Deutschland gegeben, es müssen aber noch viele Herausforderungen angegangen werden.
Das Positive
Positiv ist, dass es einen wachsenden Trend zu hybriden und flexiblen Arbeitsmodellen gibt, die eine bessere Work-Life-Balance ermöglichen. Ein ansehnlicher Anteil der Frauen ist der Meinung, dass flexible Arbeitsmodelle die Chancengleichheit erhöht haben und es Frauen ermöglichen, Familie und Haushalt besser mit der Karriere zu vereinbaren.
Die Bedenken
Frauen begrüßen und schätzen flexible Arbeitsmodelle zwar, diese haben allerdings noch nicht zu einer spürbaren Verbesserung bei der Schaffung gleicher Wachstumschancen geführt. Darüber hinaus glauben Frauen in Deutschland nicht nur, dass sie schlechter bezahlt werden als Männer, sie scheinen auch mit geringer Lohntransparenz in ihren Unternehmen zu kämpfen. Zudem ist die Mehrheit der Arbeitnehmerinnen der Meinung, dass Frauen und Männer nicht gleichberechtigt befördert werden.
Darüber hinaus ist die berufliche Mobilität von Frauen hoch: Viele Frauen haben im Jahr 2022 ihre Stelle aufgegeben oder wurden entlassen und ein nicht unerheblicher Teil plant, im Jahr 2023 ihre Stelle zu verlassen. Das zeigt die Auswirkungen des wirtschaftlichen Abschwungs, der in Deutschland die Arbeitsplatzsicherheit für Arbeitnehmerinnen und insbesondere Mütter verringert hat.