Einblicke von HR-Führungskräften zur Entgelttransparenz

Die Europäische Union hat am 24. April 2023 neue Vorschriften zur Entgelttransparenz verabschiedet. Die EU-Richtlinie zielt darauf ab, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU zu verringern. Laut den neuen Regeln müssen Unternehmen in der EU ihre Lohninformationen offenlegen und Maßnahmen ergreifen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle 5 % übersteigt.

Dieser sich abzeichnende Trend zur Stärkung der Entgelttransparenz durch Gesetze ist aber keinesfalls nur ein europäisches Phänomen. Auch in den USA haben einige Bundesstaaten Gesetze zur Entgelttransparenz verabschiedet, weitere wollen nachziehen.

Wie wirken sich diese drastischen Veränderungen auf Stellenausschreibungen, Lohngerechtigkeit und deine eigene Vergütungsstrategie aus? Welche Herausforderungen stellen diese Veränderungen für HR-Fachkräfte dar und welche Schritte gilt es zu unternehmen, um angemessen darauf zu reagieren?

Jeden Tag tauchen neue und komplexe Herausforderungen auf und es liegt an den Personalabteilungen auf der ganzen Welt, intelligente Maßnahmen zu ergreifen, damit ihre Unternehmen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben. Gespräche mit HR-Führungskräften bei HiBob haben wichtige Erkenntnisse zu den neuen Gesetzen für die Entgelttransparenz geliefert. Vielleicht sind das auch für dich wertvolle Anregungen, um das für deine individuellen Anforderungen richtige Programm aufzustellen.

Was sind die Vor- und Nachteile der neuen Gesetze zur Entgelttransparenz?

Die neuen Entgelttransparenzvorschriften in der EU sollen den Gender Pay Gap in der EU verringern. Dieser liegt in Deutschland z. B. bei 18 Prozent. Die Entgelttransparenz ermöglicht es Beschäftigten, ihr Recht auf gleiches Entgelt durch verbindliche Maßnahmen durchzusetzen.

„Dieses Thema steht bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda, die ihre Gehälter in der Vergangenheit danach ausgerichtet haben, wo sich ihre Mitarbeitenden physisch aufhalten“, sagt Ariana Moon, Abteilungsleiterin für Talentplanung und -akquise bei Greenhouse Software. „Viele HR-Führungskräfte und Personalverantwortliche erkennen an, dass Entgelttransparenz insgesamt eine gute Sache und ein Schritt in die richtige Richtung ist.“

Aber es gibt bekanntermaßen immer zwei Seiten einer Medaille. Die neue Gesetzgebung kann die Dinge für die Bewerbenden auch komplizierter machen und dazu führen, dass falsche Erwartungen in Bezug auf Gehalt und Verantwortung geweckt werden.

Hier ein Überblick:

Vorteile für Bewerbende:

• Gesetze zur Entgelttransparenz sollten hauptsächlich dazu dienen, dass Lohnunterschiede verringert werden und Arbeitgebende ein stärkeres Bewusstsein dafür entwickeln, wie die Mitarbeitenden bezahlt werden. Unternehmen betrachten ernsthaft, wie sie ihre Teammitglieder wertschätzen und vergüten und wie viel es kosten wird, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen und ersetzt werden müssen. Anhand der neuen Gesetzgebung können Unternehmen außerdem ihre interne Vergütungsstrategie kritisch überprüfen und sicherstellen, dass sie ihre Mitarbeitenden fair bezahlen – was Fachkräften selbstverständlich zugutekommt.
• Diese Gesetze legen klarere Erwartungen für den gesamten Einstellungsprozess fest und ermutigen die Unternehmen, ihre Bedürfnisse bei der Festlegung des Aufgabenumfangs für bestimmte Positionen genauer zu berücksichtigen. In der Folge werden die Stellenausschreibungen präziser, genauer und strukturierter. Somit verbessert sich sowohl die „Candidate Experience“ als auch die „Mitarbeiter-Experience“.

Nachteile für Bewerbende:

• Entgelttransparenzgesetze können zur Folge haben, dass sich aufgrund der besseren Konditionen mehr Personen mit weniger Qualifikationen bewerben und somit mehr Frustration auf dem Markt herrscht.
• Außerdem gibt die Entgelttransparenz lediglich eine Auskunft, aber keinen Anspruch auf Anpassung. Der Betroffene weiß nun, dass andere mehr verdienen, kann aber nicht einfach etwas ändern. Einzig eine Lohnverhandlung hilft.

Welche Herausforderungen stellen diese neuen Gesetze für Personalabteilungen dar?

„Um die Entgelttransparenz produktiv zu nutzen“, sagt Moon, „müssen die Unternehmen ihre jeweilige Vergütungsphilosophie und -strategie für Bewerbende und Mitarbeitende ausführlich erläutern.“

Herausforderung Nr. 1: Stellenanzeigen

Gemäß den neuen Vorschriften müssen Arbeitgebende die Arbeitssuchenden über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informieren, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. In Deutschland gab es bereits vor Jahren Offenlegungen von Gehältern bei einigen Unternehmen. Aldi Süd zahlt bspw. seit jeher einheitliche Gehälter. Somit haben die Gesetze nicht dazu geführt, dass Arbeitnehmende Anfragen zum Lohn anderer Mitarbeitenden stellten. Generell ist aber noch viel Luft nach oben: 2020 erging aus einer Untersuchung, dass weniger als 12 % der Stellenanzeigen in Deutschland Gehaltsangaben enthielten. Daher werden die Unternehmen aufgrund der neuen Gesetzeslage zu Anpassungen gezwungen sein.

Die HR-Führungskräfte von HiBob nutzen externe Marktdaten und interne Skalen, um die Gehaltsspannen für offene Stellen zu ermitteln. Außerdem werden breite Gehaltsspannen verwendet, um die Aufmerksamkeit von Bewerbenden mit einem breiten Spektrum an Erfahrungen und Fähigkeiten zu wecken.

Die Verwendung von Gehaltsspannen anstelle von konkreten Zahlen gibt deinem Team mehr Flexibilität bei der Auswahl der besten Bewerbenden für die Stelle. Während jemand mit weniger Erfahrung dein Budget entlastet, bringen erfahrene Bewerbende mehr Branchenwissen und andere relevante Fähigkeiten und Erfahrungen mit. 

Eine Gehaltsspanne ist auch wichtig für Unternehmen, deren Mitarbeitende in der Welt verteilt sind, z. B. im Falle von Remote- oder Hybridarbeitsplätzen. Es lohnt sich also, genau zu überlegen, wie du deinen neuen Ansatz umsetzen willst.

Herausforderung Nr. 2: Herausfordernde Gespräche

Für viele Unternehmen wird die Entgelttransparenz bei möglichen Ungleichheiten wahrscheinlich zu schwierigen Gesprächen zwischen Teammitgliedern und Führungskräften führen.

Die Personalabteilung und die Führungskräfte müssen sich für diese Gespräche daher gut abstimmen. Sie brauchen Ressourcen für transparente und offene Gespräche mit ihren Mitarbeitenden. Es ist wichtig, diese Diskussionen behutsam zu führen. So erhöhst du das Vertrauen deiner Teammitglieder und deine Möglichkeiten, Top-Talente zu halten.

Herausforderung Nr. 3: Auswirkungen bei einer gewissen Anzahl von Beschäftigten

Unternehmen in der EU mit mehr als 250 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrer Organisation Bericht erstatten. Für kleinere Organisationen gilt die Berichtspflicht nur alle drei Jahre. Für Organisationen mit weniger als 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht.

Falls im Bericht ein Lohngefälle von über 5 % identifiziert wird, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, sind die Unternehmen dazu verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen. Hierbei handelt es sich um eine gemeinsame Entgeltbewertung, die in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung durchgeführt wird.

Gesetze zur Entgelttransparenz: Eine positive Veränderung

Die HR-Führungskräfte von HiBob erwarten letzten Endes, dass die neue Gesetzgebung zur Entgelttransparenz die Bedingungen für alle verbessert und den Unternehmen hilft, ihre Erwartungen an die Aufgaben mit den Erwartungen der Bewerbenden besser in Einklang zu bringen. Bereite dich schon jetzt auf gewisse Hürden und einige herausfordernde Gespräche vor. Langfristig helfen diese Veränderungen den Unternehmen, ihre Bedürfnisse besser zu verstehen, ihren Mitarbeitenden den richtigen Wert beizumessen und Teams aufzubauen, die für den zukünftigen Erfolg gerüstet sind.

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