Es überrascht wohl kaum, dass Fachkräfte derzeit hart umkämpft sind. Der Markt hat nicht nur Höhen und Tiefen, sondern auch 180-Grad-Wendungen erlebt. HR- und TA-Teams haben alle Hände voll zu tun, um Schritt zu halten. Angesichts dieser Tatsachen mag es unmöglich erscheinen, flexibel und agil zu bleiben. Dennoch gehen diese Veränderungen auch mit neuen Möglichkeiten und Chancen einher, wie Arbeitgeber sich im Kampf um Fachkräfte einen Vorsprung verschaffen können.
Auch für Unternehmen hat dies einen enormen Vorteil. Denn schließlich ist der Zusammenhang zwischen der Einstellung der richtigen Talente und dem Erfolg des Unternehmens längst bekannt. Die Mitarbeitenden sind das höchste Gut eines Unternehmens. Schließlich sind sie es, die die Strategie umsetzen. Aber Spitzenkräfte steigern ebenfalls die Performance, ebnen den Weg in die Zukunft und prägen das Unternehmen.
Um es auf den Punkt zu bringen: Die Zukunft deines Unternehmens steht auf dem Spiel, wenn du nicht diese häufigen Herausforderungen beim Recruiting meisterst.
Die vier größten Herausforderungen für Personaler 2024
Die Zeiten ändern sich. Das wissen wir. Aber derzeit erschweren diese vier Herausforderungen die Arbeit von Personalern und HR-Teams, die auf der Suche nach den besten Spitzenkräften sind.
1. Erwartungen der Mitarbeitenden
In Deutschland ist laut dem Statistischen Bundesamt die Altersgruppe zwischen 25 und 59 Jahren, die die Generation X und Millennials einschließt, am stärksten auf dem Arbeitsmarkt vertreten. Auf Platz 3 liegt hingegen die Altersgruppe der Generation Z, während die Generation der Baby Boomer eine etwas geringere Erwerbsbeteiligung verzeichnet. Für Arbeitgeber bedeutet dies konkret, dass sie die Bedürfnisse und Erwartungen von vier verschiedenen Generationen unter einen Hut bringen müssen.
Was erwartet die größte Gruppe der Erwerbstätigen von ihrem Arbeitgeber? Inspiration, Verbundenheit und ein positives Arbeitsumfeld.
Dabei gilt zudem zu beachten, dass laut einer Studie aus dem vergangenen Jahr die meisten Beschäftigten Wert auf flexibles Arbeiten legen, um eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu haben. So sind 61 % der Arbeitnehmenden in Deutschland der Meinung, es sollte ein gesetzliches Recht auf Arbeit im Homeoffice geben. 43 % der Befragten geben außerdem an, dass sie mit dem hybriden bzw. Remote-Arbeitsmodell produktiver seien.
Für Personaler ist es eine der größten Herausforderungen, die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen, zu halten und für das Unternehmen zu begeistern. Die Weiterentwicklung ist daher mit 32 % eine der höchsten Prioritäten für HR-Teams, damit Mitarbeitende im Hinblick auf neue Technologien auf dem Laufenden bleiben und ihre Karriereziele erreichen. Und genau das schafft eine nachhaltige Arbeitsmotivation und trägt dazu bei, dass Mitarbeitende langfristig ans Unternehmen gebunden werden.
2. Recruiting-Prozess
Klassische HR-Prozesse sind einfach nicht mehr zeitgemäß. CEOs sind inzwischen der Meinung, dass die Personalbeschaffung der viert ineffizienteste Geschäftsprozess ist, hinter E-Mails, Beschaffung und Meetings. Darüber hinaus sind 60 Prozent der Führungskräfte in der Talentakquise der Meinung, dass ihre größte Herausforderung darin besteht, die Effizienz beim Recruiting zu steigern und die Recruiting-Kosten zu senken.
Der Grund dafür liegt auf der Hand. Ein langsamer Recruiting-Zyklus – von der Planung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen bis hin zum Einholen von Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und der Erstellung von Angeboten – vermittelt den Bewerbern einen schlechten ersten Eindruck und veranlasst sie, sich anderweitig umzusehen. Dieses Problem stellt sich umso dringlicher, wenn man bedenkt, dass die besten Kandidaten im Durchschnitt nur 10 Tage lang verfügbar sind.
3. Recruiting auf lokaler, regionaler und globaler Ebene
Der Recruitment-Markt hält gute Nachrichten für Arbeitgeber bereit. Sieben von zehn führenden Wirtschaftswissenschaftlern erwarten kurzfristig eine Entspannung auf den Arbeitsmärkten, insbesondere in den Industrienationen.
Es sollte also ein größerer Pool an geeigneten Talenten zur Verfügung stehen. Dies steht jedoch im Kontrast zu der Zeit, die bis zur Einstellung vergeht. Experten sagen voraus, dass es immer länger dauern wird, bis HR-Teams ihre offenen Stellen besetzen können – und zwar auf allen Ebenen des Unternehmens. Dies deutet darauf hin, dass es neben Angebot und Nachfrage noch weitere wichtige Faktoren gibt. Da sich die Bedürfnisse der Unternehmen angesichts des sich wandelnden Markts ändern, haben HR- und Recruiting-Teams Mühe, Schritt zu halten.
4. Technologie
Viele Arbeitgeber nutzen inzwischen Recruiting-Software und andere technische Hilfsmittel. Viele davon leisten eine solide Unterstützung bei der Personalbeschaffung. Viele der Probleme im Zusammenhang mit Recruiting-Lösungen betreffen jedoch den ROI der Technologie selbst. Tatsächlich sind 88 Prozent der CEOs der Meinung, dass sie keinen Gegenwert für das investierte Geld bieten.
Ein wichtiges Stichwort ist das Thema Integration. Es ist wichtig, Recruiting-Daten mit anderen Daten wie einfachen Tabellenkalkulationen oder umfassenderen Personalmanagement-Plattformen, über die auch bestehende Mitarbeitende unterstützt werden, verknüpfen zu können. So gewonnene Erkenntnisse können die Strategie entscheidend vorantreiben. Dennoch ist dies ein offenkundiges Problem: 50 Prozent der Führungskräfte in der Talentakquise haben entweder keine Personalplanungsstrategie oder sind nicht an ihrer Formulierung beteiligt.
Technologie als Kern der Lösung
Eine unserer vier Herausforderungen wirkt sich direkt auf die anderen drei aus: isolierte und unvernetzte Technologielösungen. Spannend daran ist, dass diese Herausforderung direkt in der Hand des Unternehmens liegt. Wenn Arbeitgeber ihr ATS nicht mit anderen Prozessen innerhalb ihres Unternehmens verbinden, tappen sie in die vier großen Recruiting Fallen.
Reaktives Recruiting
Idealerweise sollten Unternehmen proaktiv auf der Grundlage eines Ressourcenplans einstellen und sich auf die Besetzung freier Stellen vorbereiten, bevor diese überhaupt frei werden. Beim reaktiven Recruiting hingegen beginnen Arbeitgeber erst dann mit dem Recruiting, wenn eine Stelle bereits unbesetzt ist.
Der erste Punkt hier ist die Vorlaufzeit zwischen Stellenausschreibung und Einstellung. Ohne die Verknüpfung einer angemessenen Planung mit einem ATS müssen HR-Teams oft mehrere Schritte unternehmen, um überarbeitete Stellenbeschreibungen („Job Descriptions“) und Organigramme abzusegnen – und das alles, während irgendwo im Unternehmen ein Team unterbesetzt ist.
Das bedeutet, dass der Recruiting-Prozess bereits von Anfang an unter starkem Zeitdruck stattfindet. Die Beteiligten treffen voreilige Entscheidungen, was zu Fehlbesetzungen führen kann oder dazu, dass bessere Kandidat:innen nicht zum Zuge kommen, weil die Anzeigen nur so kurz geschaltet wurden.
Überbesetzung
Wenn du nicht weißt, wie viele zusätzliche Arbeitskräfte du benötigst, besteht die Gefahr, dass du zu viele oder zu wenige Mitarbeitende einstellst.
Das kann bedeuten, dass viel Zeit und Geld für Anzeigen, Vorstellungsgespräche, Stellenangebote, Einarbeitung und Schulungen verschwendet wird. Im schlimmsten Fall langweilen sich die neuen Mitarbeitenden und verlassen das Unternehmen, weil sie desillusioniert sind oder weil du aus finanziellen Gründen umstrukturieren musst. Dies kann auch die Leistung anderer Team-Mitglieder beeinträchtigen. Die Moral der verbleibenden Beschäftigten erreicht einen Tiefpunkt und das Vertrauen in die Unternehmensführung wird auf eine harte Probe gestellt.
Fehlbesetzung
Eine häufige Folge des reaktiven Recruitings sind Fehlbesetzungen, die nicht selten zu Kündigungen innerhalb der ersten Monate nach der Einstellung führen. Abgesehen von dem finanziellen Schaden, der durch den doppelten Recruiting-Aufwand und wiederholte Schulungen für dieselbe Stelle entsteht, gibt es hier noch weitere Kosten zu berücksichtigen.
Manch eine Fehlbesetzung bringt das ganze Team aus dem Gleichgewicht. Möglicherweise hat die betreffende Person eine schlechte Arbeitsmoral und drückt ihren Kollegen noch mehr Arbeit auf, die sie während und nach ihrer Zeit im Unternehmen erledigen müssen. Es ist gut möglich, dass ihr Verhalten große Auswirkungen auf das Management hat, das ebenfalls das Vertrauen in die internen Prozesse verliert.
Je nach Aufgabenbereich können auch die Kundenbeziehungen darunter leiden. Darüber hinaus kann eine Person, die nicht in das Unternehmen passt, nach ihrem Ausscheiden eine schlechte Bewertung für das Unternehmen hinterlassen, was es dir erschwert, später gute Bewerbende zu finden.
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Langwierige Recruitingprozesse
Es gibt viele Gründe, warum Einstellungsprozesse Zeit in Anspruch nehmen können. Vielleicht prüfst du Bewerbende besonders sorgfältig, um die richtige Wahl zu treffen. Vielleicht gehen einfach zu wenige gute Bewerbungen ein.
Das Problem kann aber auch darin bestehen, dass das Verfahren zu lange dauert oder die Entscheidungsträger sich nicht einigen können. Sind für eine Junior-Stelle wirklich drei Vorstellungsgespräche erforderlich? Oder sind die Kandidatenlisten des Recruiting-Teams viel zu lang?
In jedem Fall ist es enttäuschend, wenn gute Bewerbende die Geduld verlieren und anderswo ein Stellenangebot annehmen. Wenn du wieder bei Null anfangen musst, wirkt sich das auch auf die Moral und Produktivität des Teams aus, für das du einstellst. Auch nach außen gibt das kein gutes Bild ab: Bewerbende, die das Warten leid sind, schreiben möglicherweise schlechte Online-Bewertungen.
Neue Herausforderungen führen zu neuen Lösungen
Personalverantwortliche und Recruiting-Teams stehen vor einer schwierigen Aufgabe. Die Erwartungen der Arbeitnehmenden von heute erfordern ein Umdenken, und die sich ständig weiterentwickelnde HR-Landschaft erschwert die Planung zusätzlich. Einige Herausforderungen sind jedoch durchaus zu stemmen, auch wenn es in einigen Unternehmen seit langem bestehende Probleme mit Einstellungsprozessen und -technologien gibt.
Es gibt einen klaren Trend hin zu digitalen HR-Tools, die nachweislich zu besseren Ergebnissen führen, wie z. B. die Verwendung eines ATS, das mit Ihrem HCM und anderen technischen Tools verbunden ist, um den ROI für Einstellungen zu verbessern. Wer sie einsetzt, gewinnt nicht nur den Kampf um Talente, sondern sichert auch seine langfristige Zukunft.
Von Shelby Blitz
Shelby ist Director of Content bei HiBob{j}und hegt eine Leidenschaft fürs Schreiben und Storytelling. In einem anderen Leben war sie Musik-Journalistin. Wenn sie nicht gerade am Schreiben oder Überarbeiten ist, findet man Sie in der Küche, wo Sie süße Leckereien bäckt.