Bewijs de ROI van people-first strategie in 4 stappen

HR-leiders staan vandaag de dag voor een unieke uitdaging: een evenwicht vinden tussen empathie-gedreven initiatieven en bedrijfsresultaten. Er wordt van ze verwacht dat ze het welzijn van medewerkers bevorderen terwijl ze ook de tastbare waarde van people-first strategie moeten aantonen. Maar hoe kan HR zijn ware impact laten zien in een wereld waarin sommige bedrijfsleiders nog steeds vraagtekens zetten bij de ROI van betrokkenheids- en retentieprogramma’s?

Hoewel 83 procent van de CEO’s van mening is dat empathie ondergewaardeerd wordt, vindt 37 procent nog steeds dat het niet thuishoort op de werkplek. Hierdoor ontstaat er een kritieke kloof tussen dat waarvan HR weet dat het waar is en wat het moet bewijzen: de mens centraal stellen is niet alleen het juiste om te doen, maar ook een zakelijke noodzaak.

Hoe kan HR deze kloof overbruggen? Het antwoord: de focus moet worden verschoven van sentiment naar strategie en van initiatieven naar harde data. HR hoeft niet te kiezen tussen welzijnsprogramma’s en impact op het bedrijf. Door HR-initiatieven te koppelen aan duidelijke metrics, kan HR bewijzen dat investeringen in betrokkenheid, retentie en werkcultuur zorgen voor een sterkere, succesvollere organisatie.

Als ze de taal van ROI (Return on Investment) onder de knie te krijgen, kunnen HR-leiders aantonen hoe hun programma’s meetbaar succes opleveren en zowel hun strategische invloed als de bedrijfsresultaten van hun organisatie versterken.

<<Download hier ons ROI-werkboek en maak ROI onderdeel van je HR-programma’s.>>

1. Begin met de metrics die het verschil maken

Het is voor kleine bedrijven cruciaal om de juiste HR-metrics bij te houden. In tegenstelling tot grote organisaties die tientallen datapunten kunnen monitoren, moeten kleinere HR-teams strategisch de punten selecteren waarmee de impact op het bedrijf duidelijk kan worden aangetoond.

De sleutel is om je te concentreren op een uitgebalanceerde mix van metrics die verschillende aspecten van de effectiviteit van het personeelsbestand vastleggen. Hoewel niet alle metrics hoeven te worden gebruikt, kan het selecteren van relevante metrics uit elke categorie een goed afgerond beeld geven, vooral wanneer data zijn gesegmenteerd op basis van medewerkersdemografie. Het analyseren van de productiviteit en retentie in het eerste jaar per recruitmentkanaal kan bijvoorbeeld helpen bij het bepalen van metrics over de kwaliteit van de werving, waardoor HR-teams recruitmentstrategieën kunnen verfijnen en middelen effectiever kunnen toewijzen.

Hieronder vind je belangrijke metrics die HR-leiders helpen de impact van hun personeelsstrategieën te meten:

Wervingsmetrics: meten per functie hoe lang het duurt om nieuwe medewerkers te werven en voor te bereiden. Kortere wervingstijden verbeteren de wendbaarheid, efficiëntie en het groeipotentieel van het bedrijf.
Productiviteitsmetrics: meten hoe goed medewerkers in hun functie presteren door middel van omzet per medewerker, de snelheid waarmee projecten worden voltooid, klanttevredenheid, productkwaliteit, prestatiebeoordelingen en andere op output gebaseerde KPI’s. Deze metrics laten zien hoe medewerkers bijdragen aan het succes van het bedrijf.
Betrokkenheidsscore: deze metric is meestal afgeleid uit enquêtes en is een weerspiegeling van de motivatie, betrokkenheid en verbondenheid van medewerkers met de organisatie. De score kan ook helpen bij het voorspellen van de intentie om te blijven, de productiviteit en de medewerkersloyaliteit. Het is vooral waardevol voor functies waarin medewerkers veel zelfstandige beslissingen nemen of de gemoedstoestand van teams of klanten zorgvuldig beheren.
Contraproductief gedrag: meet problemen die de bedrijfsvoering verstoren, zoals verzuim en ongevallen. Foutenpercentages in deze metrics duiden op burn-out, ontevredenheid of stress op de werkplek. Door dit op te volgen, kan HR problemen aanpakken voordat ze de prestaties beïnvloeden. Lage scores op dit gebied kunnen dienen als een vervanging voor productiviteitsmetrics in functies waarbij het overschrijden van de output niet de focus is, maar het consistent behalen van een minimumnorm cruciaal is voor succes en risicobeheer.
Beloningen: meten hoe medewerkers worden erkend voor hun bijdragen, zoals de gemiddelde tijd tot promotie of salarisverhoging. Door ervoor te zorgen dat beloningen in lijn zijn met de prestaties, kunnen de retentiekosten onder controle worden gehouden en kan de betrokkenheid op peil blijven.
Verloop en retentie: meten het percentage medewerkers dat binnen een bepaalde periode vertrekt of blijft. Deze metrics bieden inzicht in betrokkenheid, effectiviteit van leiderschap en algehele tevredenheid op de werkplek. Ze kunnen direct verband houden met de vervangingskosten van het wegjagen van talent door een slechte bedrijfscultuur.

Elk van deze metrics biedt waardevol inzicht in de dynamiek van het personeelsbestand. Wanneer ze samen met bedrijfsresultaten worden gepresenteerd, dienen ze als overtuigend bewijs van de impact van HR op winstgevendheid, efficiëntie en succes op de lange termijn.

2. Vertaal HR naar zakelijke taal

HR-leiders weten dat betrokken medewerkers beter presteren, maar om dit aan bedrijfsleiders te bewijzen, moeten ze hun taal spreken. Om de leidinggevenden mee te krijgen, moet HR de initiatieven formuleren in termen van besparingen, omzetgroei en operationele efficiëntie. Wanneer leiders de impact van HR weerspiegeld zien in bedrijfsmetrics, zijn ze eerder geneigd te investeren in personeelsstrategieën.

Belangrijke HR-initiatieven laten zich als volgt vertalen in bedrijfsresultaten:

Het welzijn van medewerkers vertaalt zich in minder verzuim en lagere zorgkosten: Uit een onderzoek van SHRM bleek dat elke $ 1 die wordt geïnvesteerd in het welzijn van medewerkers, een ROI van $ 3 oplevert als gevolg van een afname van verzuim en een verlaging van zorgkosten.
Verloop en retentie vertalen zich in kostenbesparingen en bedrijfsstabiliteit: als gevolg van recruitment, training en bedrijfsonderbrekingen kunnen de kosten voor het vervangen van een medewerker uiteenlopen van 60 tot 200 procent van het salaris van de medewerker. Zelfs het verlagen van het verloop met maar een paar procentpunten kan leiden tot aanzienlijke besparingen.
Betrokkenheid vertaalt zich in een hogere productiviteit en winstgevendheid: Uit onderzoek van Gallup blijkt dat zeer betrokken verkoopteams 18 procent productiever zijn en betrokken medewerkers gemiddeld 23 procent winstgevender dan hun niet-betrokken collega’s. Door betrokkenheid bij te houden en deze te koppelen aan outputmetrics, kan HR een sterk zakelijk argument vormen voor voortdurende investeringen in de medewerkerservaring.

Brett Ungashick, oprichter van OutSail, een toonaangevend HRIS-adviesbureau, helpt klanten bij het evalueren en selecteren van nieuwe HR-technologieplatforms. Hij draagt bij aan het opstellen van businesscases. Wanneer hij de budgetstakeholders benadert voor goedkeuring van een noodzakelijk project, zegt hij dat het belangrijk is om hun taal te spreken. Voor het finance-team betekent dit vaak focussen op ROI.

In zijn ervaring zijn er maar twee manieren om ROI aan te tonen voor de aankoop van HR-tech.

De eerste is door harde kostenbesparingen voor het bedrijf te genereren. De tweede en meer gebruikelijke ROI-discussie is het overtuigen van belanghebbenden dat meer uitgeven efficiëntie zal opleveren, het verloop zal verminderen of de productiviteit zal verhogen op een manier die een nettovoordeel voor het bedrijf oplevert.

In dit tweede scenario is het cruciaal om strategisch te zijn en de taal van het finance-team te gebruiken, dat wil zeggen voorbereid met cijfers.

Neem bijvoorbeeld een horecazaak met een hoog verloop. Brett berekent dan het totale verloop van het bedrijf in de afgelopen 12 maanden, doet onderzoek naar recruitment-, wervings- en trainingskosten voor de vervanging van medewerkers en bepaalt de totale kosten van het verloop. Vervolgens laat hij zien hoe deze nieuwe investering het verloop zal verminderen en die besparingen omzetten in een bedrag in euro.

Door zakelijke taal te spreken en data te presenteren op een manier die aanslaat bij het leiderschap, kan HR aantonen dat investeren in betrokkenheid en welzijn van medewerkers meetbaar succes en de steun van het leiderschap oplevert. Vergeet niet dat niet elk getal afkomstig hoeft te zijn van interne data. Externe benchmarks en sectoronderzoek kunnen bijvoorbeeld waardevolle context bieden en helpen bij het ondersteunen van belangrijke aannames, zoals de kosten van verloop.

<<Klaar om jouw ROI-scenario’s vorm te geven? Download hier je ROI-werkboek.>>

Overwin veelvoorkomende uitdagingen op het gebied van HR-data

Een van de belangrijkste obstakels voor het benutten van HR-data zijn onvolledige of inconsistente datasets. Veel kleine bedrijven hebben moeite om HR-metrics bij te houden vanwege beperkte middelen of gefragmenteerde systemen. Hier lees je hoe je veelvoorkomende uitdagingen met data kunt aanpakken en HR-inzichten kunt omzetten in impact op het bedrijf:

Begin met wat je hebt: zelfs als je dataset niet perfect is, kunnen er nog steeds trends in naar voren komen. Als formele data over betrokkenheidsenquêtes ontbreken, analyseer dan verlooptrends, feedback uit exitgesprekken of de stemming onder de medewerkers.
Verbeter de dataverzameling in de loop van de tijd: standaardiseer hoe je informatie verzamelt en registreert tijdens de onboarding, prestatiebeoordelingen en offboarding om voor consistentie te zorgen in retentiedata.
Maak gebruik van HCM-platforms: veel HR-systemen houden al waardevolle datapunten bij. Spoor hiaten in de rapportage op en maximaliseer je HCM-tools om de dataverzameling en inzichten te stroomlijnen.
Benchmark aan de hand van trend- en sectordata: als de interne data beperkt zijn, vergelijk ze dan met benchmarks in de sector. Na verloop van tijd kunt je je data uit het verleden gebruiken om deze met jezelf te vergelijken en vooruitgang te laten zien. Dit geeft het leiderschap context, benadrukt waar je bedrijf in uitblinkt of waar verbeteringen nodig zijn, en laat zien dat je inspanningen een consistent verschil maken.
Maak gefundeerde inschattingen en herhaal dit na verloop van tijd: de kans is groot dat er nooit een perfecte dataset of metric zal zijn, maar dat zou de vooruitgang niet moeten vertragen. Gebruik de best beschikbare informatie om weloverwogen beslissingen te nemen en pas deze vervolgens aan als er nieuwe data beschikbaar komen. Een zelfverzekerde, goed onderbouwde inschatting en de bereidheid om aanpassingen te doen, kunnen voldoende zijn om zinvolle actie te ondernemen en dingen voor elkaar te krijgen.

Door deze uitdagingen aan te gaan, kan HR zijn vermogen versterken om duidelijke, datagestuurde inzichten te presenteren die strategische besluitvorming ondersteunen.

4. Vorm zakelijke argumenten: breng HR-inzichten over

Zelfs de beste HR-data brengen geen verandering teweeg als HR ze niet effectief overbrengt. Leiderschapsteams reageren het best wanneer HR data formuleert in een boeiend verhaal. In plaats van simpelweg cijfers te presenteren, kunnen HR-leiders inzichten omzetten in actie door middel van verhalen, context en duidelijke aanbevelingen. Hieronder vind je belangrijke strategieën om HR-data effectief over te brengen:

Formuleer HR-metrics in zakelijke termen. Zeg niet: “Ons verloop is 18 procent”, maar: “Als we het verloop met 5 procent verlagen, levert dat ons jaarlijks een besparing op van $ 250.000 aan wervings- en onboardingkosten.”
Gebruik beeldmateriaal. Eenvoudige grafieken of dashboards maken het voor het leiderschap gemakkelijker om trends te zien en inzichten snel te verwerken. Onthoud dat je met beeldmateriaal een specifiek punt moet onderstrepen en niet gewoon alle informatie moet laten zien die je hebt.
Vertel een verhaal. Gebruik zowel kwantitatieve als kwalitatieve inzichten om HR-data tot leven te brengen. Combineer metrics met getuigenissen van medewerkers of casestudy’s om de impact van HR-initiatieven menselijker te maken. Net zo belangrijk is het vastleggen van de ervaringen van leiders en managers en het benadrukken van hun uitdagingen, successen en de impact van HR-initiatieven op hun functie. Een boeiend verhaal houdt rekening met alle perspectieven en benadrukt dat empathie zich moet uitstrekken over elk niveau van de organisatie.
Doe aanbevelingen. Eindig altijd met bruikbare oplossingen. Als de betrokkenheidsscores zijn gedaald, stel dan een specifieke interventie voor, zoals leiderschapstraining of flexibele werkopties en schets hoe je succes gaat meten.

HR-leiders kunnen storytelling onder de knie krijgen door data te structureren tot een duidelijk en herkenbaar verhaal met voorbeelden uit de praktijk. Eenvoudige, aansprekende taal maakt inzichten overtuigend en zet data om in verhalen die aanzetten tot actie.

<<Download hier het ROI-werkbo e k en vertel jouw verhaal met data.>>

Aanbevolen voor verder leesplezier

Bonus: HR-metrics in actie met succesverhalen uit de praktijk

Veel kleine en middelgrote bedrijven tonen nu al de ROI van HR-initiatieven aan door middel van datagestuurde beslissingen. In deze casestudy’s zie je hoe HR-gestuurde beslissingen zich vertalen in meetbare bedrijfsresultaten. Neem even de tijd om deze voorbeelden te bekijken en op te merken hoe HR-initiatieven worden geformuleerd op een manier die aanslaat bij bedrijfsleiders.

Oviva behaalde een ROI van 301%
door extra administratieve wervingen te voorkomen en de productiviteit te verhogen.

CRM-leverancier behaalde een ROI van 226%
door minder software te gaan gebruiken en de payroll uniform te beheren.

Ualá behaalde een ROI van 83%
door gebruik te maken van automatisering via een HCM-platform om de productiviteit van het HR-team te verhogen.

Zappi behaalde een ROI van 405%
door jaarlijks meer dan £ 120.000 aan tijdkosten voor medewerkers en managers te besparen.

Deze voorbeelden laten zien hoe HR-programma’s direct bijdragen aan een veerkrachtiger, winstgevender en succesvoller bedrijf.

Inzicht krijgen in de potentiële ROI van elk HR-initiatief is een gangbare bedrijfspraktijk. Nu deze bedrijven hun impact hebben gemeten, zijn veel organisaties die HCM-platforms evalueren op zoek naar data om hun investering te rechtvaardigen. Om dit te ondersteunen, ontwikkelde HiBob een ROI-calculator die HR-leiders helpt de kostenbesparingen en efficiëntiewinsten van het gebruik van Bob voor HR-taken te kwantificeren en zo een andere manier biedt om met vertrouwen datagestuurde beslissingen te nemen.

<<Gebruik deze ROI-calculator en ontdek de ROI van het gebruik van een HR-platform als Bob.>>

De toekomst van HR: twee keer zoveel plezier

HR-leiders kunnen zich zonder compromissen inzetten voor het welzijn van medewerkers en bedrijfssucces. Data zijn de sleutel om te bewijzen dat people-first strategie goed is voor medewerkers en essentieel voor de bedrijfsprestaties.

Door de juiste metrics bij te houden, hiaten in data te dichten en inzichten te formuleren op een manier die het leiderschap aanspreekt, kan HR zijn strategische invloed verdubbelen en tegelijkertijd de mensen centraal stellen. Hoe meer HR data integreert in de storytelling, hoe meer geloofwaardigheid en impact het krijgt.

Begin klein, focus op wat het verschil maakt en vertaal je initiatieven naar zakelijke termen. Wanneer HR de taal van ROI spreekt, profiteert iedereen daarvan: je bedrijf, je leiderschapsteam en vooral je mensen.