Inleiding

Nederland is de afgelopen jaren een belangrijke speler geworden op het gebied van tech. Zo stonden we op de 6e plek op de Global Innovation Index in 2021 en op de Global Talent Competitiveness Index van Insead in 2022. Door het succes van deze branche is een tekort aan vaardigheden en talent ontstaan op de Nederlandse arbeidsmarkt. De cijfers die het Centraal Bureau voor de Statistiek elk kwartaal publiceert, laten keer op keer zien dat er meer vacatures dan werkzoekenden zijn voor techfuncties in Nederland. 

Voor Nederlandse werkgevers zal het aanpakken van dit tekort een nog veel grotere uitdaging worden, gezien de aanhoudende problemen die in heel Europa spelen met het aantrekken van talent in de techsector. Voor het toekomstige succes van de techindustrie is jong talent absoluut nodig, maar hoe kun je nieuwe toptalenten vinden en behouden? HiBob heeft de handen ineengeslagen met Eight Roads om meer inzicht te krijgen in hoe 20- tot 30-jarige werknemers (GenZ en jonge millennials) in Europa het werkende leven ervaren. 

In juli en augustus 2022 hebben we een enquête gehouden onder 2005 werknemers tussen de 20 en 30 jaar in heel Europa. We wilden begrijpen wat hun motivatie en afknappers waren, waaraan ze waarde hechten in hun baan en functie, en wat hun verwachtingen voor de toekomst zijn. Nederland was een van de zeven landen waar de enquête werd uitgevoerd. Andere respondenten kwamen uit het Verenigd Koninkrijk, Ierland, Zweden, Duitsland, Frankrijk en Spanje. 

De enquête werd gehouden op een moment waarop veel mensen net begonnen te wennen aan de langetermijnimpact van de pandemie op hun manier van leven, en toen de huidige recessie uitbrak met een torenhoge inflatie die voor veel onzekerheid zorgt. Daarnaast blijven supply chains wereldwijd verstoord door de hoge energiekosten en schaarste in de nasleep van de Russische invasie van Oekraïne.  Met deze achtergrond waren dit enkele van de belangrijkste conclusies over de young generation in tech (YGIT) in Nederland, waar duizenden jonge werknemers in de techsector werken bij bedrijven die zich richten op consumentenapparaten, software, internettoepassingen en games. 

YGIT: spotlight op Nederland - DEIB-Metrics_Elements3.webp

Belangrijkste conclusies

1. Baanzekerheid is een belangrijke factor voor carrièreplanning

2. De employee experience in tech kan heel wat beter

3. Flexibele werkmodellen zijn een bron van spanning

4. Het succes en toekomstpotentieel van een bedrijf is minder belangrijk voor de Nederlandse YGIT

5. Werknemers zijn belangrijke ambassadeurs voor hun bedrijf, maar niet iedereen wil die rol op zich nemen

1. Baanzekerheid is een belangrijke factor voor carrièreplanning

Veel jonge Europeanen maken zich zorgen over baanzekerheid. Dit is de eerste keer dat ze in hun professionele carrière een economische recessie doormaken. Jonge Nederlanders die in de techsector werken zijn geen uitzondering. Uit onze enquête blijkt zelfs dat de Nederlandse YGIT zich veel meer zorgen maakt over baanzekerheid dan de gemiddelde jonge Europese werknemer. Vergeleken met hun Europese tegenhangers hebben bijvoorbeeld minder Nederlandse werknemers het idee dat hun functie niet in gevaar is en dat hun vaardigheden onmisbaar zijn voor het bedrijf. Een groter gedeelte verwacht bovendien ontslagen te worden: 30% vergeleken met het Europese gemiddelde van 27%.

De huidige economische recessie lijkt ook een grotere impact gehad te hebben op de YGIT in Nederland dan op jonge werknemers in andere landen. Minder jonge Nederlandse werknemers geven aan dat de recessie geen impact op hun carrièreplannen heeft gehad, namelijk 41% vergeleken met het Europese gemiddelde van 46%. Meer jonge Nederlandse werknemers geven aan dat hun plannen hierdoor wel gewijzigd zijn: 41% vergeleken met het Europese gemiddelde van 36%.

Omdat ze minder zeker zijn over hun huidige baan en meer last hebben gehad van de huidige economische recessie, is de Nederlandse young generation in tech gemotiveerder om actie te ondernemen om hun carrièrekansen te verbeteren.  Slechts 21% van de YGIT in Nederland gaf aan van plan te zijn in de nabije toekomst bij hun huidige bedrijf te blijven, vergeleken met gemiddeld 29% in de rest van Europa. 16% is nu al op zoek naar een andere baan, terwijl het Europese gemiddelde 11% is.   

2. De employee experience in tech kan heel wat beter

Gevraagd naar hun ervaring op de werkvloer bij hun huidige bedrijf gaf de YGIT in Nederland ongeveer dezelfde antwoorden als het Europese gemiddelde.  30% gaf aan dat hun ervaring op de werkvloer niet voldeed aan hun verwachtingen, 43% gaf aan dat hun ervaring redelijk overeenkwam met hun verwachtingen en 27% gaf aan dat hun ervaring de verwachtingen overtrof. Net zoals in andere landen kunnen de statistieken voor werknemers in Nederland een stuk beter. Bedrijven die hun GenZ-werknemers een betere ervaring bieden, behalen daarmee wellicht een voordeel op andere werkgevers. 

3. Flexibele werkmodellen zijn een bron van spanning

Flexibele werkmodellen zorgen voor extra moeilijkheden voor bedrijven die de young generation in tech een werkervaring willen bieden die voldoet aan hun verwachtingen. Het is duidelijk dat jonge Nederlandse werknemers flexibiliteit op prijs stellen. Op de vraag wat jonge Nederlandse werknemers motiveerde om bij hun huidige werkgever aan de slag te gaan, vonden ze elke antwoordmogelijkheid minder belangrijk dan het Europese gemiddelde, met uitzondering van een flexibel werkmodel. Die optie scoorde maar liefst vijf procent meer dan in Europa als geheel: 30% vergeleken met het Europese gemiddelde van 25%. 

Uit de enquête bleek dat Nederlandse werkgevers weten wat hun werknemers willen en verwachten. Meer jonge Nederlandse werknemers kregen de mogelijkheid aangeboden om hybride, op afstand, thuis of vier dagen per week te werken vergeleken met jonge techwerknemers in andere Europese landen: 91% vergeleken met het Europese gemiddelde van 80%. 

Maar net zoals voor hun tegenhangers in andere landen, zijn alternatieve werkmodellen geen uitgemaakte zaak voor de Nederlandse young generation in tech. 33% gaf aan dat ze het gevoel hebben dat ze niet genoeg op kantoor zijn, waardoor ze zich minder betrokken voelen en geen band met collega’s opbouwen. Dit percentage komt overeen met het Europese gemiddelde.

Hoewel de YGIT in Nederland flexibiliteit belangrijk vindt, hebben flexwerkmodellen toch een negatieve invloed op hun werkervaring en hun vermogen om werkrelaties en een gevoel van saamhorigheid op te bouwen. Techbedrijven moeten iets doen met deze feedback en zorgen voor meer communicatie vanuit het bedrijf en managers. Om jonge medewerkers een betere balans te bieden, moeten ze bovendien activiteiten verzinnen waar teams die hybride of vanuit huis werken elkaar kunnen ontmoeten en leren kennen.

Net zoals Europese werknemers in tech vond de Nederlandse YGIT dat het gebrek aan tijd op kantoor van invloed was op hun mogelijkheden om werkrelaties op te bouwen.  Dit vonden ze dan ook het minst leuk aan hun huidige bedrijf. Wat het plaatje nog complexer maakt is dat onder Nederlandse werknemers die gevraagd werden naar hun belangrijkste motivatie om bij hun huidige werkgever aan de slag te gaan, flexwerken 5 punten (30%) hoger scoorde dan onder hun Europese tegenhangers. Maar liefst 91% van de Nederlandse YGIT werkt momenteel volgens een flexmodel.

4. Het succes en toekomstpotentieel van een bedrijf is minder belangrijk voor de Nederlandse YGIT

Jonge Nederlandse werknemers vinden het toekomstpotentieel van hun bedrijf minder belangrijk dan hun Europese tegenhangers, zowel als we kijken naar de missie en impact van het bedrijf als naar de financiële voordelen van een beursgang of mogelijke overname.

Bij de vraag waarom medewerkers bij hun huidige werkgever aan de slag waren gegaan, kwamen dezelfde resultaten naar voren. Slechts 21% vond het toekomstpotentieel van het bedrijf belangrijk, vergeleken met het Europese gemiddelde van 27%.  

Alle vragen over dit onderwerp lieten duidelijk dezelfde resultaten zien. Op de vraag wat voor de YGIT in Nederland een reden zou zijn om bij hun huidige werkgever te blijven, bleek dat ze aanzienlijke groei en succes van het bedrijf minder belangrijk vonden dan andere werknemers in Europa. 

Deze cijfers wijzen erop dat GenZ en millennials in de techbranche in Nederland zich meer focussen op hoe ze hun werk in het hier en nu ervaren en minder bezig zijn met de toekomstdromen die hun bedrijf ze voorhoudt.  

5. Werknemers zijn belangrijke ambassadeurs voor hun bedrijf, maar niet iedereen wil die rol op zich nemen

Werknemers kunnen een belangrijke rol spelen als ambassadeurs van hun bedrijf en dit gaat zeker op voor GenZ en millennials, die zo veel waarde hechten aan sociale connecties. Maar werknemers zijn alleen goede ambassadeurs als ze zich betrokken voelen en een goede ervaring hebben. De young generation in tech in Nederland voelt zich minder geroepen om ambassadeur voor hun werkgever te zijn en zou hun bedrijf minder snel aanprijzen dan andere jonge Europeanen in de techsector.

Omgekeerd zei 25% van de Nederlandse GenZ dat ze door een vriend over te halen zouden zijn om bij een ander bedrijf te gaan werken: dat is 5% meer dan het Europese gemiddelde. Uit deze statistiek blijkt dat de YGIT in Nederland meer vertrouwt op vrienden om te beslissen waar ze moeten werken dan dat ze kijken naar de reputatie van een bedrijf.

Andere conclusies uit ons onderzoek naar YGIT in Nederland

Persoonlijke status

Eén aspect dat mogelijk een belangrijke invloed heeft op hoe de Nederlandse young generation in tech kijkt naar werk, is hun burgerlijke staat en of ze kinderen hebben. Hoewel het geslacht en de leeftijdsverdeling van YGIT in Nederland vergelijkbaar waren met die van de rest van de respondenten, gaf een hoger percentage van de Nederlandse werknemers aan kinderen te hebben of met iemand samen te wonen. 50% van de YGIT in Nederland is getrouwd of woont samen met een partner, vergeleken met 44% van hun tegenhangers in de rest van Europa. Bovendien heeft 40% kinderen, terwijl het Europese gemiddelde 37% is. Het is belangrijk dat Nederlandse werkgevers in de techsector dit cijfer in het achterhoofd houden wanneer ze gaan nadenken over wat ze GenZ en millennials te bieden hebben. 

Wat ze niet leuk vinden 

Zoals we eerder al aangaven, hebben Nederlandse werknemers het gevoel dat ze niet genoeg op kantoor zijn, waardoor ze zich minder betrokken voelen. Ze houden er ook niet van om geen duidelijk carrièrepad te hebben. 

Als we kijken naar de redenen om bij een ander bedrijf aan de slag te gaan, zien we een duidelijk verschil tussen jonge Nederlandse en Europese werknemers. De young generation in tech in Nederland vond de beloning voor hun werk minder belangrijk: slechts 26% zou voor een beter beloningspakket de overstap maken naar een ander bedrijf, 10% minder dan het Europese gemiddelde van 36%. Ook een flexibele manier van werken vonden ze minder belangrijk, ondanks het feit dat dit wel een van de belangrijkste redenen was om bij hun huidige werkgever te gaan werken. Dit onderstreept maar weer eens het hierboven genoemde spanningsveld. Ook concrete steun bij de loopbaanontwikkeling had geen grote impact: slechts 22% vond dat belangrijk, vergeleken met het Europese gemiddelde van 28%.  

Dus wat vinden jonge Nederlandse werknemers dan wel belangrijk?  Maar liefst 40% gaf aan dat een betere functie of promotie hen zou kunnen verleiden om naar een ander bedrijf te gaan. Dit wijst erop dat werkgevers in de techsector meer aandacht moeten besteden aan carrièrepaden en doorgroeimogelijkheden. De gedreven, ambitieuze millennials en GenZ die hun loopbaan starten, verwachten dat ze carrière gaan maken of kansen aangeboden krijgen om hogerop te komen. Een ander opvallende uitkomst was dat 25% van de Nederlandse YGIT zich zou laten overhalen door vrienden om bij hun bedrijf te gaan werken. Hieruit blijkt hoe belangrijk verwijsprogramma’s zijn voor werkgevers in de Nederlandse techsector. 

63% van de groep die koos voor deze antwoordmogelijkheid, had geen kinderen.

Ideale werkgever

Jonge werknemers in Nederland gaven aan minder belang te hechten aan flexibele arbeidsregelingen dan het Europese gemiddelde. Om hun ideale werkgever te bepalen, letten ze meer op ze toonaangevende technologie, een goed beloningspakket en een duidelijk carrièrepad. Ook dit is een voorbeeld van de spanning die ingebakken zit in flexwerkmodellen. Een geweldige bedrijfscultuur vinden ze belangrijker dan het Europese gemiddelde. Dit is iets waar HR-teams in Nederland rekening mee moeten bij strategieën voor het werven en behouden van talent en bij het bedenken van manieren om hun thuiswerkende of hybride werknemers betrokken te houden.

Overzicht

Alles bij elkaar opgeteld is het duidelijk dat de huidige economische situatie belangrijk is voor de YGIT in Nederland en een duidelijke impact heeft op hoe ze hun carrièremogelijkheden zien en plannen. Flexibele werkmodellen zijn niet meer weg te denken uit Nederland en onmisbaar bij recruitment. Toch moeten werkgevers meer doen om tegemoet te komen aan de behoefte die GenZ en millennials in Nederland hebben aan interactie en de mogelijkheid om relaties op te bouwen met hun collega’s. Dat zal op zijn beurt helpen om de Nederlandse young generation in tech te betrekken bij het wervingsproces, waar ze potentieel een zeer belangrijke bijdrage kunnen leveren. 

YGIT: spotlight op Nederland - DEIB-Metrics_Elements4.webp

Onderzoeksvragen voor de YGIT

De onderzoeksvragen zijn gecategoriseerd in vijf onderdelen die een afspiegeling zijn van de employee journey voor de YGIT.

A. Hoe de YGIT de werkplek ziet

B Criteria om bij de huidige werkgever aan de slag te gaan

C. De employee experience bij de huidige werkgever

D. Redenen om bij de huidige werkgever te blijven

E. Redenen om te vertrekken

YGIT: spotlight op Nederland - DEIB-Metrics_Elements.webp

Conclusies

A. Hoe de YGIT de werkplek ziet

1. Meest gewaardeerde omstandigheden op de werkplek

Techbedrijven in Europa bieden diverse modellen voor progressieve werkplekken en dienstverbanden. De YGIT krijgt een combinatie van deze arbeidsvoorwaarden aangeboden. Van deze voorwaarden is flexwerken uitgegroeid tot het belangrijkste voordeel, gevolgd door de gezondheid en financiële zekerheid van het bedrijf. De YGIT is zich ook goed bewust van de marktomstandigheden en ze vinden het dan ook belangrijk dat het bedrijf er goed voor staat.

2. De ideale werkgever

Respondenten werd gevraagd om hun mening te geven over het ideale techbedrijf waar ze zouden willen werken als ze dat zelf zouden mogen kiezen. De antwoorden die het hoogst scoorden laten weer zien dat de huidige marktomstandigheden van invloed zijn op de behoefte aan baanzekerheid. De ideale werkgever in de techsector biedt een goed beloningspakket, heeft een toonaangevende brand identity of is een goed gefinancierde start-up die de komende 12-24 maanden financiële zekerheid biedt.

3. Eerdere ervaring met overstappen naar een andere werkgever

Deze groep jonge professionals vindt het over algemeen prima om van werkgever te veranderen. Het is zeer aannemelijk dat de jonge talenten die in de techsector willen werken om een carrière op te bouwen, minder huiverig zijn om een andere fulltime baan te zoeken. In het onderzoek werd deelnemers rechtstreeks gevraagd bij hoeveel bedrijven ze fulltime hadden gewerkt voordat ze bij hun huidige baan aan de slag gingen. 33% antwoordde voor hun huidige werkgever 2 andere werkgevers te hebben gehad, 22% had er 3 en 20% slechts 1. Ze zijn gewend een baan te zoeken, te vinden, te accepteren en verder te kijken. 75% heeft eerdere werkervaring bij 2 – 5 andere bedrijven.

4. Toekomstverwachtingen voor overstap naar andere werkgevers

Als de young generation in tech naar strategieën voor carrièreontwikkeling kijkt, verwachten ze ook in de toekomst van werkgever te zullen veranderen. 47% denkt in de toekomst 0-5 keer van baan te wisselen, 27% denkt 6-10 keer van baan te wisselen 11% denkt 11-15 keer van baan te wisselen. Aangezien werknemers tussen de 20 en 30 jaar oud nog zo’n 35-40 jaar hebben om aan hun carrière te werken (tot de huidige pensioenleeftijd van 65-70) en meer dan 50% verwacht om 6-20 keer van baan te wisselen, kunnen we door het aantal resterende loopbaanjaren te delen door het aantal nieuwe werkgevers dat ze willen, voorspellen dat de YGIT tussen de 2 tot 6 jaar bij een bedrijf zal blijven werken

5. Redelijk dienstverband

Een interessant gegeven is dat 25% van de YGIT niet vindt dat je bij een werkgever moet blijven als je daar geen zin in hebt. Vroeger werd het als ongepast gezien om niet minstens een jaar in dienst te blijven. Daarnaast geeft 15% aan zo snel mogelijk te willen vertrekken als de functie toch niet helemaal aan de verwachtingen voldoet. Het is vooral bijzonder om te zien dat 48% van de respondenten vindt dat een redelijk dienstverband tussen de 1 en 5 jaar is, terwijl 52% van de respondenten helemaal geen vaste tijdsduur vastplakt aan wat zij als een redelijk dienstverband zien.

6. Een slim loopbaantraject volgens de young generation in tech

Deze vraag werd gesteld om inzicht te krijgen in wat volgens de young generation in tech de beste benadering is voor loopbaanontwikkeling. Denkt iedereen dat van werkgever wisselen de enige manier is om carrière te maken? Is een eigen bedrijf de juiste keuze? De top 3 antwoorden wijzen opnieuw naar een loopbaan met meer baanzekerheid en garanties.

35% zei dat bij hetzelfde bedrijf blijven en dienstjaren opbouwen een slimme manier is om een carrière op te bouwen en 30% zei dat werken bij bekende merken de beste benadering is. Werken met getalenteerde mensen en nieuwe vaardigheden van ze leren was het op twee na populairste antwoord voor de juiste loopbaanstrategie. Gaan werken bij een start-up met een aankomende beursgang of -exit werd het minst gekozen. Opnieuw lijkt de YGIT te kijken naar baanzekerheid en garanties wanneer ze strategisch nadenken over hun carrièrepad.

7. Het effect van de economische recessie op carrièreplannen

Respondenten werd gevraagd om de impact van de economische recessie op hun carrièreplannen te beoordelen op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 gelijkstaat aan geen impact op carrièreplannen, de zoektocht naar een baan of gewenste arbeidsvoorwaarden en 10 betekent dat ze hun plannen compleet hebben omgegooid.

46% gaf aan dat impact klein was en 54% gaf aan dat de impact groot was of tot totaal andere plannen had geleid. Ook hier laat de meerderheid van deze groep binnen de young generation in tech zien welke invloed de huidige onzekerheid op macro-economische vlak heeft gehad op besluiten over hun carrière

B. Criteria om bij de huidige werkgever aan de slag te gaan

1. Bewustzijn over het huidige bedrijf en hoe ze hun huidige baan hebben gevonden

De YGIT gebruikt moderne methoden om te bepalen bij welk bedrijf ze willen werken. Vaststellen wat de juiste werkgever voor hen is en waarom, is cruciaal gebleken voor een succesvolle carrière. Het belang van talent in de techindustrie blijkt wel uit de omvang van de communicatie die gericht wordt op de young generation in tech. In totaal benaderde 50% het bedrijf waar ze wilden solliciteren actief zelf, terwijl 50% benaderd werd door vrienden, HR of recruiters.

2. Reden om bij huidig bedrijf te gaan werken

Gevraagd naar de reden waarom ze voor hun huidige werkgever hebben gekozen, gaven jonge werknemers verschillende antwoorden die op verschillende drijfveren wijzen. Omdat er een gelijke verdeling over respondenten is van 50% die werden benaderd en 50% die zelf contact opnamen met hun toekomstige werkgever, is het interessant om te zien dat 27% aangaf dat het toekomstpotentieel een belangrijke reden voor hen was en dat 25% aangaf dat baanzekerheid een cruciale factor was. De volgende reden om ergens te gaan werken was het flexwerkmodel dat daar werd aangeboden. Na baanzekerheid en een veilige toekomst voor het bedrijf is flexibiliteit dus onmisbaar om GenZ en millennials te motiveren.

3. Beschikbare flexwerkmodellen bij indiensttreding

De afgelopen paar jaar zijn er meerdere flexwerkmodellen mogelijk gemaakt voor GenZ. Flexibele werktijden komen het meeste voor: 41% van de deelnemers aan de enquête gaf aan op deze manier te werken. Daarnaast kreeg 38% de mogelijkheid om hybride te werken, waarmee ze afwisselend thuis of op kantoor mogen werken. Dit flexmodel werd vooral populair tijdens de coronapandemie, toen veel werknemers verplicht thuis moesten werken. Nu, in de wereld na de pandemie, vermindert dit hybride model de reistijd en zorgt het voor meer waardevolle tijd thuis. Interessant genoeg werd aan 24% van de respondenten een 4-daags werkmodel aangeboden. Dit wordt gezien als een uitstekend model om een gezonde balans tussen werk en privé te bevorderen. Bij sommige bedrijven mogen werknemers 2 weken per maand 4 dagen wegen en 2 weken 5 dagen, als een soort tussenvorm van de 4- en 5-daagse werkweek.

C. De employee experience bij de huidige werkgever

1. Huidige employee experience

Hoe de young generation in tech kijkt naar hun huidige employee experience loopt sterk uiteen. Zo is ongeveer een derde teleurgesteld, terwijl 26% juist aangeeft dat de ervaring hun verwachtingen overtreft.

2. Huidige baanzekerheid

De YGIT is zich bewust van de economische recessie die de markt doormaakt en 27% gaf aan te denken dat hun baan hierdoor op de tocht staat. Deze groep is ongeveer even groot als de groep die zei dat de employee experience niet voldoet aan hun verwachtingen. Aan de andere kant van de medaille denkt 32% dat hun baan veilig is en dat hun vaardigheden onmisbaar zijn voor het bedrijf.

3. Mening over balans tussen werk en privé

Over het algemeen weet de YGIT precies waaraan ze beginnen als ze gaan werken bij een start-up of scale-up in de techsector. Lange uren en stressvolle dagen zijn hier eerder regel dan uitzondering. Maar met flexibele werktijden en hybride werkmodellen is het mogelijk om een balans te vinden tussen werk en privé.

Over het algemeen waren de meeste respondenten tevreden over hun balans tussen werk en privé. 41% zei dat die precies goed was, 29% zei dat die beter was dan verwacht en 12% zei dat ze die momenteel niet belangrijk vonden.

We kunnen dus gerust stellen dat 82% de balans tussen werk en vrije tijd prima vindt. Een kleine groep van 18% was minder tevreden en gaf aan dat hun balans tussen werk en privé slechter was dan verwacht.

4. Steun voor loopbaanontwikkeling

De top 3 van programma’s die de loopbaanontwikkeling voor deze groep steunen zijn geen formele programma’s, maar zijn afhankelijk van de bedrijfscultuur van de organisatie. 36% zei zich gesteund te voelen door hun bedrijf doordat ze van hun leidinggevende de kans krijgen om zich te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden te leren (goed management).
33% zei dat ze gesteund worden in hun ontwikkeling doordat het bedrijf groeit en tal van mogelijkheden biedt. 26% ziet projecten waar ze samenwerken met interessante collega’s van andere afdelingen als een goede kans om zich te ontwikkelen. Het is interessant om te zien dat formele ontwikkelprogramma’s een veel kleinere rol spelen. Slechts 25% zei dat het bedrijf een duidelijk carrièrepad voor ze heeft uitgestippeld. Aangezien 50% van de young generation in tech wordt benaderd voor nieuwe kansen bij andere bedrijven, wijzen deze cijfers erop dat werkgevers tijd moeten steken in het formaliseren van carrièrepaden voor hun jonge talenten en dat ze daar haast mee moeten maken.

5. Het verwijsprogramma voor werknemers van een bedrijf

Als een bedrijf een succesvol verwijsprogramma heeft, is dat een goed teken van de betrokkenheid van hun werknemers. Werknemers die bereid zijn om hun vrienden te vragen bij hetzelfde techbedrijf te komen werken, worden als zeer betrokken gezien. Vaak krijgen ze voor deze extra moeite een bonus als beloning. Een duidelijker signaal dat je tevreden bent over je werkgever dan je vrienden uitnodigen om bij je te komen werken, is er niet. Omdat het aantrekken van talent niet eenvoudig is, is het gewoon verstandig om mensen te vinden die niet alleen de nodige skills hebben, maar die ook nog eens je vrienden zijn. Bedrijven die geen verwijsprogramma hebben, laten een kans liggen om te profiteren van het netwerk van hun werknemers. 28% geeft aan actief mee te doen aan het verwijsprogramma. Dit zijn betrokken werknemers die hun bedrijf helpen om nieuwe medewerkers te vinden. 11% van de werknemers doet niet mee aan het verwijsprogramma, wat betekent dat ze hun vrienden liever niet binnenhalen bij het bedrijf. Dat wijst erop ze minder tevreden zijn over hun baan.

D. Redenen om bij de huidige werkgever te blijven

1. Verwachte loyaliteit aan de huidige werkgever

33% van de respondenten zegt niet van plan te zijn om in 2022 weg te gaan bij hun bedrijf. Inmiddels zitten we al in het vierde kwartaal en staat het jaar 2023 in de startblokken. Bovendien geeft 18% aan weg te gaan als ze een verwachte promotie niet krijgen en 9% wisselt naar eigen zeggen sowieso om de paar jaar van baan. De werknemers met een grote kans om binnenkort te vertrekken zijn de 11% die aangeven dat ze nu op zoek zijn naar een andere baan.

2. Kans dat werknemers hun werkgever aanbevelen bij een vriend

Alles bij elkaar laat het onderzoek zien dat 30% van de respondenten hun bedrijf zou aanbevelen bij een vriend of kennis en dat 30% dat niet zou doen.

3. Redenen voor de YGIT om bij de huidige werkgever te blijven

Met de huidige recessie, de kosten van levensonderhoud en mogelijke verdere verslechtering van de economische omstandigheden in het achterhoofd, gaf gevraagd naar wat hun werkgever zou kunnen doen om hen te behouden 37% van de respondenten aan een promotie te verwachten, 30% wil een beter beloningspakket en 26% ziet alleen een toekomst bij de huidige werkgever als het bedrijf succesvol is en groeit. Slechts 15% verwacht te blijven vanwege het mogelijke voordeel van een toekomstige beursgang of -exit. Het is duidelijk dat zorgen op de lange termijn zwaarder wegen.

4. Wat de YGIT het leukst vindt aan hun huidige bedrijf

De young generation in tech stelt de ervaring die ze met hun collega’s delen erg op prijs. Er is een doorlopend proces van vrienden die in dienst treden en die weer andere vrienden binnenhalen. Dankzij deze hechte relaties wordt de employee experience steeds beter. De top 3 van dingen die de YGIT het leukst vindt aan hun bedrijf zijn: de relatie met collega’s (35%), hun functie en wat ze doen (33%) en hun directe team (24%). Hoewel veel mensen aannemen dat GenZ en millennials alleen maar waarde hechten aan hun beloningspakket, gaat dit voor slechts 20% van de respondenten op.

E. Redenen om te vertrekken

1. Wat de YGIT het minst leuk vindt aan hun huidige bedrijf

Op de vraag wat ze het minst leuk vinden aan hun huidige werkgever, gaf 24% van de young generation in tech aan dat ze een duidelijk carrièrepad misten. De YGIT verwacht dat het bedrijf samen met hen een loopbaan uitstippelt waar ze naartoe kunnen werken. 23% is ontevreden over hun huidige beloningspakket en 18% klaagt over de relatie met hun manager.
Interessant om op te merken is dat 17% vindt dat ze niet genoeg tijd op kantoor doorbrengen en dat 15% vindt dat ze niet genoeg mogelijkheden hebben om een relatie met hun team op te bouwen. Deze twee antwoordmogelijkheden laten het gevaar zien van thuiswerken, hybride werken en flexwerken, waarbij veel collega’s elkaar niet meer in het echt ontmoeten.

2. Hoe vaak de YGIT wordt benaderd voor een functie bij andere bedrijven

De markt voor toptalent zit nooit stil en werknemers bij een bedrijf worden vaak door vrienden of wervingsteams van andere bedrijven gepolst of ze van baan willen wisselen. Dit gebeurt in zeer hoge mate, want maar liefst 50% wordt elke maand benaderd. 50% wordt bijna nooit benaderd of is in de afgelopen 6-12 maanden één keer benaderd. Zelfs de meest betrokken werknemers kunnen er dus toe worden verleid om ergens anders te gaan werken als ze geen duidelijk carrièrepad of een goede verstandhouding met hun manager hebben.

3. Wat de YGIT zou overhalen om over te stappen naar een andere werkgever

Verleiden is hier het sleutelwoord. Terwijl 50% dagelijks tot maandelijks wordt benaderd door andere bedrijven, zegt 36% dat ze kunnen worden verleid met een beter beloningspakket, geeft 34% aan over te stappen voor een promotie of betere functie en zegt 29% dat flexibeler werken voor hen doorslaggevend zou zijn. De moderne arbeidsmarkt heeft nu eenmaal flexwerkmodellen die niet genegeerd mogen worden.