Waarom het belangrijk is dat medewerkers zich thuis voelen en hoe je daarvoor zorgt

Een divers personeelsbestand werven is de eerste stap richting het opbouwen van een zinvolle strategie voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (ook wel DE&I genoemd), waarmee je uiteindelijk mensen alle mogelijkheden biedt om authentiek te zijn op de werkplek. Door te werken aan een cultuur van saamhorigheid, waar alle medewerkers het gevoel hebben geaccepteerd te worden zoals ze zijn, kunnen leiders een werkomgeving creëren die hartelijker en productiever is.

In een webinar gepresenteerd op de HR of Tomorrow Conference Europe legt Natasha Shifrin, global director of outbound sales van HiBob, uit dat het integreren van diversiteit, gelijkheid en inclusie in je organisatie verder gaat dan alleen maar een cultuurpagina op intranet zetten of een lijst met waarden toevoegen aan een functieomschrijving.

“Dit is iets dat we tot in elke vezel van ons bestaan voelen”, aldus Natasha.

HR-managers hebben een kans om deze cultuur van saamhorigheid op een zinvolle manier vorm te geven. Dit is cruciaal in alle fasen van de loopbaan van medewerkers, vanaf het opstellen van de functieomschrijving en het creëren van wervingskanalen tot het aanstellen van commissies voor culturele veiligheid, die helpen om deze processen te integreren in elke interactie met medewerkers.

Natasha: “Het moet een onlosmakelijk deel zijn van je cultuur en niet een ‘leuke optie’ of een vinkje dat ergens gezet moet worden. Training is heel belangrijk, maar het is niet genoeg. Je moet je echt als hele organisatie inzetten voor het creëren van een omgeving waar iedereen zich welkom voelt en vervolgens moet je dat elke dag weer in praktijk brengen.”

Inzicht in diversiteit, inclusie en saamhorigheid

Op de werkvloer wordt tegenwoordig steeds meer gepraat overdiversiteit en inclusie, maar door ook te kijken naar saamhorigheid krijgen deze gesprekken pas echt betekenis. Zo passen deze subtiel verschillende ideeën binnen het grotere geheel:

• Diversiteit verwijst naar de kenmerken die elk van je mensen uniek maken.
• Inclusie verwijst naar het gedrag en de culturele normen waardoor mensen zich welkom voelen op hun werkplek.
• Saamhorigheid verwijst naar de mate waarin een individu zich geaccepteerd voelt.

“Het volstaat niet om zomaar een diverse groep mensen aan te nemen of zorgen dat ze zich welkom voelen”, vindt Natasha. “Als de persoon zelf zich niet thuis voelt, dan is je beleid voor D&I mislukt.”

De andere kant van de medaille is dat werkgevers, door verschillen te omarmen en een hartelijke werkplek op te bouwen, betrokkenheid onder medewerkers juist kunnen aanmoedigen. Dit zorgt ervoor dat er meer risico’s genomen worden en jaagt de innovatie aan, wat uiteindelijk gunstig is voor het bedrijf.

“Er zijn veel onderzoeken waaruit blijkt dat mensen beter presteren en zich meer betrokken voelen wanneer ze zich concentreren op hun authentieke zelf zijn, in plaats van dat ze allerlei verschillende rollen voor iedereen proberen te vervullen”, zo gaat Natasha verder.

Maak al een begin bij werving en recruitment

Een sollicitant komt tijdens het wervingsproces al zeer vroeg in aanraking met de bedrijfscultuur, misschien zelfs al bij het lezen van de vacature. Hier zijn een paar manieren waarop groeiende bedrijven een cultuur van saamhorigheid kunnen aanmoedigen, meteen vanaf het allereerste contact.

Herken vooroordelen over gender in vacatureomschrijvingen

Natasha heeft een groot deel van haar carrière gewerkt in de techsector en is inmiddels gewend aan woorden als ‘ninja’, ‘goeroe’ en ‘rockstar’ om een potentiële salesmedewerker te omschrijven. Agressieve en beladen taal, zoals iemand willen aannemen die ‘de verkoopcijfers gaat verpletteren’, kan afstand scheppen.

Let op welke voornaamwoorden je gebruikt in vacatureomschrijvingen. Probeer ‘je’ te gebruiken in plaats van ‘hij’ of ‘zij’.

“De taal die je gebruikt in functieomschrijvingen is een afspiegeling van je cultuur van inclusiviteit en saamhorigheid,” legt Natasha uit, “en dat is voor medewerkers bepalend voor de toon en omgeving waarmee ze in de rest van hun loopbaan te maken krijgen.”

Train wervingsmanagers om onbewuste vooroordelen te herkennen

We nemen allemaal beslissingen en maken keuzes op basis van de informatie die we door onze eigen ervaringen verzameld hebben. Deze vooroordelen kunnen het lastig maken voor wervende managers om open te zijn tegen kandidaten die misschien een andere beroepservaring, een andere opleiding of zelfs een compleet andere benadering van de functie hebben dan vorige medewerkers.

“Ik heb vaak in mijn carrière gezien dat een wervende manager een paar goede nieuwe medewerkers aanneemt en deze vervolgens als meetlat gebruikt waar alle volgende nieuwkomers naast worden gelegd”, zo vertelt Natasha in de presentatie. “Dat kan ertoe leiden dat er een behoorlijk homogeen team ontstaat.”

Maar volgens haar is het een diversiteit aan inzichten die innovatie en productiviteit aanwakkert. HR-medewerkers zijn bij uitstek in staat om wervende managers tijdens deze processen hierin te coachen.

Natasha ziet bijvoorbeeld vaak dat sporters aangetrokken worden voor salesposities, maar mensen die goed zijn in sport zijn heus niet de enigen die van winnen houden of dapper aangelegd zijn.

“Wees creatief”, zegt ze. “Denk niet aan de ervaring die afgestemd moet zijn op de functie, maar denk aan de persoonlijkheidskenmerken waarnaar je op zoek bent en hoe je die tijdens het gesprek boven tafel kunt halen.”

Profiteer van remote recruitment om je wervingskanalen te diversifiëren

Door de enorme vlucht die thuiswerken genomen heeft, hebben bedrijven nu een geweldige kans om mensen aan te nemen uit een breder scala aan achtergronden, ervaringen en geografische locaties. Denk aan mensen die in een traditionele kantooromgeving misschien niet aan bod zouden komen wegens een handicap, chronische ziekte of gebrek aan toegang tot betrouwbaar vervoer.

“Zo kun je binnen je hele werkgebied kijken om de beste mensen voor de functie te vinden en wordt de talentpool groter dan ooit”, aldus Natasha.

Maar bredere wervingskanalen werken alleen in combinatie met onboardingprocessen die nieuwe medewerkers het gevoel geven dat ze welkom zijn en erbij horen. Dat betekent dat je lijnmanagers de beschikking moet geven over de nodige middelen om meer tijd in medewerkers te steken die minder ervaring hebben of voor wie bijzondere omstandigheden gelden.

Leg de nadruk op DE&I-initatieven die vanuit medewerkers komen

Onderdeel van het creëren van een cultuur van saamhorigheid is dat je ook plaats inruimt waar mensen zelf het gesprek kunnen leiden over verwachtingen, normen en training in de organisatie. 

Natasha wijst op het Cultural Safety Committee van HiBob. Dit is een groep medewerkers uit alle vestigingen en afdelingen, die samenwerkt met het HR-team om leiding te geven aan initiatieven rond inclusie en saamhorigheid.

Een van de succesverhalen van deze groep was een serie educatieve workshops over non-binaire inclusie. De workshops werden opgezet door twee medewerkers en vervolgens gedeeld met elke afdeling op alle locaties van de organisatie. 

“Het gaf deze twee medewerkers niet alleen een platform om iets zeer persoonlijks te bespreken,” vertelt Natasha, “maar het maakte ook voor iedereen bij Bob duidelijk dat dit superbelangrijke onderwerp nauw aansluit bij onze waarden als bedrijf.”

Nodig iedereen uit om mee te doen

Wanneer je een commissie zoals deze samenstelt, is het belangrijk dat je die openstelt voor iedereen bij het bedrijf die mee wil doen. Zo moedig je diverse inzichten aan en vergroot je de impact.

Dergelijke commissies geven mensen ook enige inspraak over wat er gebeurt binnen de organisatie. Daarnaast zijn ze een plek waar mensen erkend kunnen worden voor hun harde werk en de bijdrage die ze leveren aan de bedrijfscultuur. 

“Middelen zoals deze bieden extra mogelijkheden waarop medewerkers interactie kunnen hebben met hun organisatie, naast virtuele vrijdagmiddagborrels of vrijwilligersdagen”, zegt Natasha.

Tips voor het samenstellen van een commissie om DE&I-initiatieven te leiden

Voor teams die niet precies weten waar ze moeten beginnen, vermelden we hier een paar initiatieven die een groep zoals deze zou kunnen aanpakken:

• Stel een gedragscode op voor diversiteit, gelijkheid en inclusie of werk deze code bij, ontwikkel een cultureel programma en training of raad een managementtraining aan die de cultuur van saamhorigheid kan bevorderen.
• Stel programma’s voor erkenning samen, waar managers en andere teamleden tijd besteden aan het erkennen van prestaties van anderen, zowel op de werkvloer als privé. Dit zorgt ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen.
• Gebruik technologie zoals Slack, Microsoft Teams of Bob om de band tussen mensen te versterken. Dit is vooral belangrijk wanneer thuiswerkende teams niet de mogelijkheid hebben om elkaar beter te leren kennen door terloopse ontmoetingen op de werkvloer.
• Gebruik enquêtes om de vinger aan de pols te houden en om manieren vast te stellen waarmee je de communicatie, feedback en samenwerking kunt verbeteren.

Natasha benadrukt dat het succes van de waarden voor diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit binnen een organisatie uiteindelijk valt of staat met de inzet van het management.

“Jij moet de voorzet geven”, zegt ze. “Je moet er geen misverstand over laten bestaan dat dit iets is wat we serieus nemen. Het gaat er niet om dat je even een videootje van 45 minuten bekijkt voor een cursus, je moet echt naar deze waarden leven en het goede voorbeeld geven.”

Dit artikel is gebaseerd op de presentatie ‘Verder kijken dan diversiteit voor een inclusieve en saamhorige cultuur‘. Bekijk de volledige presentatie als je zeker wil weten of je op het goede spoor zit voor een inclusievere organisatie.

---