Laten we het eens hebben over beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden. In een steeds concurrerender wordende arbeidsmarkt is het belangrijk om een concurrerende beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden te hebben om toptalent aan te trekken en te behouden. Hoewel het salaris meestal het eerste is waar mensen naar kijken en waar ze om geven, is het voordelenpakket ook van cruciaal belang.
In de afgelopen jaren zijn bedrijven overgestapt op holistische arbeidsvoorwaarden die voldoen aan de verschillende behoeften en voorkeuren van hun mensen. Loontransparantie krijgt steeds meer aandacht door nieuwe lokale regelgeving en een nadruk op eerlijke beloning.
In deze blog worden strategieën voor compensation en benefits voor 2025 onderzocht, inclusief traditionele benaderingen, evoluerende behoeften en de toekomst van medewerkersvoordelen en extraatjes.
Traditionele benaderingen van compensation en benefits
Laten we beginnen met de basis. Compensatie bestaat uit een basissalaris en bonussen, en kan ook jaarlijkse verhogingen en prestatiegerelateerde vergoedingen omvatten. Voorwaarden voor medewerkers zijn er in vele vormen, waarvan sommige wettelijk verplicht zijn.
Bedrijven kiezen vaak voor een ‘one-size-fits-all’-benadering van secundaire arbeidsvoorwaarden door een vast pakket met standaard gezondheidszorg en pensioen- en verlofregeling aan te bieden.
Daniel Stunes, Manager of Data Monetization bij SHRM Data and Insights, legt deze methodologie uit: “Traditioneel benaderen bedrijven secundaire arbeidsvoorwaarden vanuit het standpunt: ‘Wat kunnen we bieden waar de meeste mensen baat bij hebben?’
In het verleden heeft dit misschien gewerkt, maar de stijgende kosten, de lage betrokkenheid bij standaardvoordelen en de concurrerende markt hebben de status-quo op de proef gesteld.
In de afgelopen jaren zijn veel bedrijven c&b anders gaan benaderen. Ze willen opvallen in de markt en een uitgebreid voordelenpakket bieden dat rekening houdt met de wensen en behoeften van hun mensen. Zo trekken en behouden ze toptalent.
Compensation en benefits voor medewerkers van verschillende leeftijden
De huidige beroepsbevolking bestaat uit meerdere generaties en neigt zelfs naar oudere medewerkers, volgens wereldwijd adviesbureau Bain & Co. Zij voorspellen dat medewerkers van 55 jaar en ouder tegen 2031 een kwart of meer van het personeelsbestand zullen uitmaken in de G7-landen, een sprong van bijna 10 procent ten opzichte van 2011.
Beide zijden van deze generatiekloof hebben verschillende verwachtingen en behoeften als het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden.
Medewerkers van verschillende generaties waarderen het wanneer zij kunnen kiezen uit flexibele en gepersonaliseerde extraatjes. Millennials en Gen Z-medewerkers voelen zich aangetrokken tot voordelen als hulp bij studieleningen, vergoedingen voor loopbaanontwikkeling en mentale gezondheidszorg. Bij Gen X’ers en babyboomers daarentegen zijn pensioenplanning, langdurige zorgverzekeringen en traditionele gezondheidsvoordelen populair.
Trends op het gebied van compensation en benefits voor 2025
Om inzicht te krijgen in deze trends hebben we gekeken naar de enquête van SHRM over secundaire arbeidsvoorwaarden. De enquête van 2024 omvatte 216 beschikbare voordelen die door werkgevers werden aangeboden, tegenover 175 slechts twee jaar eerder. Daaruit bleek hoe sterk voordelenpakketten de afgelopen jaren zijn gegroeid en ontwikkeld.
Uit de enquête bleek ook dat bedrijven zich aanpassen aan de veranderende verwachtingen van medewerkers. Ze zoeken creatieve manieren om zich te onderscheiden. Werkgevers zijn overgestapt van een ‘one-size-fits-all’-methodologie naar een meer gespecialiseerde benadering.
Welke secundaire arbeidsvoorwaarden bieden bedrijven vandaag de dag aan?
De enquête van SHRM van 2024 belicht de huidige voorwaarden en onthult een paar nieuwe trends. Zo werden er voor het eerst sinds de start van het onderzoek in 1996 voordelen opgenomen die specifiek gericht zijn op de menopauze. Zeventien procent van de werkgevers biedt nu ondersteuning bij de menopauze aan, zoals counseling en voorlichting. En als extra tegemoetkoming aan de oudere medewerkers: vier procent van de werkgevers biedt grootouderverlof aan.
Een van de snelst groeiende secundaire arbeidsvoorwaarden heeft te maken met huisdieren. “Nog nooit werden er zoveel huisdieren geadopteerd en grootgebracht als nu,” aldus Cerys Goodall, Chief Operating Officer bij Vetster, een bedrijf in veterinaire telegeneeskunde. Volgens de SHRM-enquête biedt 22 procent van de werkgevers in 2024 een huisdierenverzekering aan, tegenover 19 procent in 2023 en 14 procent in 2022, wat aangeeft dat de nadruk ligt op het hele gezin van de medewerker, inclusief de huisdieren.
Ook studieleningen komen steeds vaker voor, een voordeel dat vooral Gen Z’ers en millennials aanspreekt. Uit data van de International Foundation of Employee Benefit Plans (IFEBP) bleek dat het percentage werkgevers dat hulpprogramma’s voor het terugbetalen van studieleningen aanbiedt, tussen 2019 en 2024 meer dan verdrievoudigd is, van 4 naar 14 procent. Daarnaast overweegt nog eens 18 procent van de organisaties om een terugbetalingsprogramma toe te voegen aan hun arbeidsvoorwaarden.
Uit het onderzoek blijkt ook dat 12 procent van de werkgevers genderbevestigende hormoontherapie vergoedt. Meer dan een derde van de bedrijven die rouwverlof aanbieden, bieden nu ook verlof aan na verlies door een miskraam, een mislukt draagmoederschapstraject of een afgebroken adoptie.
Voordelen op het gebied van gezondheid: meer dan alleen fysiek welzijn
Hoewel een ziektekostenverzekering een van de belangrijkste voordelen voor medewerkers blijft (vooral in de VS), bleek uit de enquête dat veel bedrijven ondersteuning van de mentale gezondheid hebben toegevoegd, waaronder therapie, mindfulnessprogramma’s en stressmanagement. Er is ook meer aandacht voor preventieve zorg en holistisch welzijn. Veel bedrijven bieden een fitnessabonnement, voedingscoaching of gezondheidscoaching aan.
Aanbevolen voor verder leesplezier
Opkomende trends in de compensatie van medewerkers
Als we kijken naar de compensatie zien we ook een recente verschuiving in de manier waarop bedrijven daarmee omgaan. Loontransparantie wint in veel bedrijven aan populariteit, als gevolg van nieuwe wetgeving en druk van jongere teamleden die om duidelijkere salarisstructuren en op DE&I gerichte compensatiestrategieën vragen. Bedrijven gaan ook verder dan traditionele functietitels en bieden salaris op basis van vaardigheden, waarbij hun mensen worden beloond voor de vaardigheden die zij hebben verworven.
Denk na over welke voordelen je mensen willen en nodig hebben
In de afgelopen jaren hebben we een verschuiving gezien van een ‘one-size-fits-all’-benadering van secundaire arbeidsvoorwaarden naar extraatjes die meer gepersonaliseerd en flexibel zijn, en gericht op de medewerker. Bedrijven hebben hun aanbod uitgebreid van basisziektekostenverzekeringen, pensioenregelingen en betaald verlof naar pakketten die inspelen op de behoeften van hun medewerkers, van mentale gezondheidszorg tot huisdierenverzekering.
In plaats van te vertrouwen op giswerk of te imiteren wat andere bedrijven aanbieden, kun je een enquête houden waarin je je mensen vraagt welke voordelen ze graag zouden krijgen. Of neem tijdens een exitgesprek even de tijd om te vragen wat er volgens hen ontbrak. Zo leer je wat je mensen echt willen en voelen zij zich gehoord.
Dit is het moment om je aan te passen aan de veranderende verwachtingen van het personeel en de voordelen te bieden die je mensen willen en nodig hebben.
