עובדים מעורבים – אלו שמרגישים ממש כמו חלק בלתי נפרד מהחברה – בדרך כלל נשארים בחברה זמן רב יותר, מציגים יותר פרודוקטיביות ומראים ביצועים טובים יותר מעובדים ללא תחושת מעורבות. למעשה, הם המשענת הכי טובה והנכס היקר ביותר שיש לכם, וזה נכון לכל ארגון באשר הוא.

אבל עובדים אינם ״מערבים את עצמם״. מעורבות עובדים היא ההמשך הטבעי של תרבות ארגונית בגישה ממוקדת-אנשים המעודדת צמיחה והתפתחות המאפשרת לעובדים להביא את ה׳אני׳ האמיתי שלהם לעבודה.

הגברת תחושת המעורבות דורשת עבודה, החל מההנהלה הבכירה ודרך כל העובדים בחברה. 35 העצות הבאות מגישות לכם כלים חשובים שיסייעו לשמור את כלל העובדים מעודכנים, פרודוקטיביים וגם (אתם בטח כבר מנחשים!) מעורבים. 

1. לתת לעובדים את האפשרות להשפיע על העבודה שלהם

הטמעה של תרבות ארגונית בגישת ״ניהול כלפי מעלה״, מאפשרת לעובדים להיות אלו שמנהלים את עומס העבודה שלהם ואלו שמטפחים את מערכת היחסים שלהם עם ההנהלה. כשאתם נותנים לעובדים את האפשרות לנווט את דרכם במסלול המקצועי שלהם, אתם בעצם מעודדים אותם לקחת תפקיד פעיל יותר בפיתוח הקריירה שלהם – וכפועל יוצא – להיות יותר מעורבים במה שהם עושים באופן יומיומי.

 2. הטמעת תוכנית ניהול ביצועים אינדיבידואלית

סקרי ביצועים שנערכים לעתים קרובות מעודדים את מעורבות העובדים, על ידי סימון מטרות ברות השגה לטווח קצר ולטווח ארוך שאפשר לשאוף אליהן ולרצות להשיגן, ובעזרת ניסוח מחדש של המשימות שעומדות בפניהם בתור יעדים כדאיים.

 3. יצירת תחושה של קהילה

טיפוח יצירת קשרים בין עובדים בעזרת קבוצות בעלות תחומי עניין וזהות משותפים. באופן הזה אתם מאפשרים לעובדים לגלות מה מייחד אותם כל כך גם כיחידים וגם כקבוצה ומעודדים אותם להעמיק את הקשרים שלהם זה עם זה ועם החברה עצמה!

 4. מתן הטבות שעובדים באמת רוצים

לוודא שהם  יודעים על ההטבות האלה. דאגו להתאים את ההטבות שאתם נותנים לתחומי העניין שלהם (וודאו שההטבות לא נופלות מאלו שמוצעות על ידי המתחרים), כדי לתת להם עוד סיבה להישאר.

5. שקיפות מלמעלה למטה

פגישות צוות קבועות, פגישות מחלקתיות, עדכונים שוטפים ופגישות ברמת כלל החברה, כל אלו שומרים על העובדים שלכם בכל רמות הארגון במצב מעודכן ומעורב. עדכונים על בסיס קבוע יעזרו לאנשים שלכם להרגיש שהם קרובים יותר למעגל מקבלי ההחלטות ותהיה להם יותר אמפתיה כלפי ההנהלה – גם  בזמנים קשים.

6. לחשוף ולשתף את כשרונות העל שמסתתרים ביניכם

כל אחד מאיתנו הוא בעל ערך שלא ניתן כלל לאמוד, וכל אחד מאיתנו שווה הרבה יותר מאשר ההספק היומי בעבודה מול המחשב. חשוב לעודד את העובדים לשתף אחרים בכשרונות הייחודיים שלהם ולהביאם לידי ביטוי גם במשרד – בין אם זה להופיע או לקיים תחרות כשרונות או בין אם זה לבצע תרגום של אימייל ליפנית.

7. התחילו בהתחלה

חוויה נעימה בתהליך הכניסה לתפקיד תגרום לעובדים להרגיש מעורבים כבר מהיום הראשון – או אפילו קודם לכן. בין אם העובדים החדשים עובדים מהמשרד ובין אם הם עובדים מרחוק, תכנון והטמעה של תהליך כניסה לתפקיד שמייצר תחושת קרבה וחום אנושי, תסייע לעובדים לפתח רמת מעורבות גבוהה שתישאר לאורך כל תקופת עבודתם בארגון. עשו מאמץ ויישמו פעולות שתומכות בבניית קשרים, תנו להם את התחושה שהם רצויים, ודאגו לעשות תאום ציפיות והציעו משאבי תמיכה באופן מיידי ורציף – כשצריך.

8. חגגו ימי הולדת וציינו ימי שנה בעבודה

הראו לעובדים כמה הם חשובים לכם ולכל החברה בזה שתחגוגו איתם! יום חופש או פינוק מתוק ביום ההולדת יכולים לחמם את הלב.

9. לגרום לצוות ההנהלה להיות אנושי יותר

עודדו מנהלים בכל הדרגים לפנות את הזמן כדי לבדוק מה שלום העובדים שלהם ולהיות זמינים לשיחה. פיתוח של תרבות ארגונית המעודדת תקשורת פתוחה תסייע לכולם להיות מודעים יותר ופתוחים זה לזה.

10. לתקשר כמה שיותר

לפי Trade Press Services, תקשורת פנים ארגונית טובה ויעילה גורמת ל-85% מאנשי המקצוע להיות יותר מעורבים במקום העבודה. השתמשו בנתון זה בתור המנוף שלכם לתקשורת גלויה ושקיפות ביחס להכל: מה המטרות שלכם, מה חדש, מה המשימה, מה החזון שעומד בפניכם, ההצלחות, הכישלונות ועוד.

11. השקיעו בלימוד ובהתפתחות

רוצים לבלוט בתור מעסיקים שמעודדים מעורבות? הציעו הזדמנויות להכשרה ולפיתוח אישי. אחרי הכל, 70% אחוזים מקרב כלל העובדים המומחים העידו שהם יבחרו לעזוב את מקום העבודה הנוכחי שלהם כדי לעבור לעבוד בארגון שידוע בתור חברה המשקיעה בפיתוח של עובדים ובמתן הכשרה.

 12. הציעו מודלים גמישים של עבודה

אם זה לא היה מספיק ברור עד עכשיו, אז אחרי מגפת הקורונה העולם כבר יודע שעבודה מרחוק ומודל גמיש של עבודה נמצאים בראש סדרי העדיפויות של כוח העבודה של ימינו. מסיבה זו עובדים שעובדים מרחוק 60% עד 80% אחוזים מהזמן מעידים באופן די ברור שהצרכים שלהם ביחס לתחושת המעורבות במקום העבודה מקבלים מענה הולם.

13. בניית אמון

זה אף פעם לא נעיםחמד לגלות שעשינו טעות, אבל זה גם יכול להיות הדבר שיסייע לנו לבנות יחסי אמון מלמטה ועד למעלה. כשאתם מגיבים לטעויות שעשיתם בצורה אותנטית וישירה, אתם מחזקים את מערכות היחסים שלכם עם הסביבה, אתם מפגינים פגיעות וכנות, תכונות שתמיד עדיפות על פני תחושות של אשמה, או גרוע מכך, העמדת פנים שמעולם לא קרתה טעות.

 14. הקשיבו לעצות של העובדים שלכם.

הרי גייסתם את האנשים שלכם מסיבות טובות מאוד, והרי כל אחד מביא איתו לשולחן את החוזקות המיוחדות שלו, את אוסף הכישורים, את הכשרונות, הרקע והניסיון שדרושים לארגון שלכם. אז למה לא להתייעץ איתם בפעם הבאה שאתם צריכים עזרה או זקוקים למשוב? זה יגרום להם להרגיש שאתם נותנים בהם אמון, שאתם מעריכים אותם ומכבדים אותם. בנוסף, זה יסייע לכם למצוא פתרונות שלא הייתם מצליחים להגיע אליהם בלעדיהם.

15. בריאות זה בראש הרשימה

יש סיבה לכך שתוכניות לרווחת העובדים צברו פופולאריות רבה עם השנים. עובדים שמעידים על תחושה רבה יותר של רווחה, נהנים יותר מעבודתם, ממליצים יותר על משרות פתוחות בארגון לקולגות שלהם, נוטים פחות לעזוב, ומדגימים נאמנות רבה יותר לצוותים שלהם.

16. היזהרו משחיקה

בין אם באופן גלוי או סמוי, תרבות ארגונית שיוצרת לחץ על עובדים להקריב את הזמן הפרטי שלהם לטובת הארגון, היא מתכון לאסון של שחיקה. במקום מסרים אלו, הראו עדיפות גבוהה לאיזון חיים- עבודה , ודאגו לרווחת העובדים שלכם.

17. יצירת סביבה בטוחה לכולם

מקום עבודה שיש בו תחושה אמיתית של אמון ותקשורת פתוחה יהיה כזה שאפילו העובד שהגיע אתמול ירגיש בנוח להציע ביקורת בונה למנכ״ל. זו תחושת ביטחון אמיתית. כשאין שום פחד או חשש מהשלכות לא רצויות כתוצאה מאמירת דברים באופן גלוי וכן, אפילו אם מדובר בדברים לא קלים. 

18. מחוייבות ליצירת מקום עבודה מגוון ומכיל

ארגון שדואג באופן אמיתי ומחייב לגישה של גיוון והכלה לאורך כל רמות הדרג, יכול להשיג תוצאות גבוהות של מעורבות עובדים, בעיקר בקרב הדור הצעיר יותר. לפי Deloitte, שיעור של 83%מבני דור המילניום מעידים על תחושת מעורבות פעילה כשהם מאמינים שהארגון שלהם מטפח תרבות מכילה.

19. אוטומציה, אוטומציה, אוטומציה

 יש משהו פחות מעניין מעבודת רוטינית שחוזרת על עצמה? למרבה המזל, קיימת תוכנה מודרנית שיכולה לקחת כמות עצומה של עבודה מעיקה ומתישה ולהפוך אותה לאוטומטית, כגון ניהול משאבי אנוש, אדמיניסטרציה, דיווחים ואישורים. באופן זה, עובדים יכולים להתמקד בעבודה שיותר מעניינת אותם ושהם כן אוהבים לעשות.

20. תמיד בקשו משוב

האם כל התוכניות שאתם יוזמים לעידוד מעורבות העובדים באמת עובדות? הכי טוב זה פשוט לשאול אותם ישירות. בקשת משוב זו הדרך הכי טובה לקבל תשובות כנות על האם הפעולות שלכם יוצרות את השינוי שאתם מבקשים לבצע.

21. מדידה אפקטיבית של מעורבות

מעורבות היא אולי נתון איכותני, אבל זה לא אומר שאי אפשר לכמת אותה. אם אתם רוצים לקבל רושם אמיתי על דרגות המעורבות של העובדים שלכם, עליכם לאסוף נתונים. יש כמה אפשרויות שיסייעו לכם, כגון ביצוע סקרי מעורבות עובדים, שקלול ציון ENPS – ׳מקדם העובדים נטו׳ (Employee Net Promoter Score), הדירוג שלכם באתר Glassdoor, ושיעור עזיבת העובדים מרצון, אם לציין כמה מקורות שיסייעו לכם במדידה.

22. שמרו על שקיפות

כשמדובר במעורבות העובדים, שקיפות היא מרכיב מהותי. על פי Glassdoor, שיעור של 96%ממחפשי העבודה מעידים שהם חושבים שזה מהותי בעיניהם לעבוד בחברה המעודדת שקיפות. זה הזמן לשקף לכולם את מערך השיקולים של מעגל מקבלי ההחלטות, את החשיבה האסטרטגית, המטרות והחזון שלכם. ודאו שלכולם יש מידע נגיש וקל על ההטבות, ההתפתחות האישית, הביצועים שלהם וכן הלאה. 

23. הראו אמפתיה

כאשר מנהיגים, מנהלים ואנשי כוח אדם מדגימים אמפתיה בכל רמות הארגון, הדבר משפיע מאוד על האופן בו עובדים חווים את מקום העבודה שלהם. למעשה, אמפתיה היא כל כך חשובה, ש-80% מהעובדים מעידים שהם יהיו מוכנים לעזוב את עבודתם אם ימצאו מעסיק אמפתי יותר.

24. להוביל את התרבות הארגונית מלמעלה-למטה

ללמד בעזרת מתן דוגמה אישית זה לא רק עיקרון מעולם ההורות. זה רלוונטי גם לעולם העסקים. אם האנשים שבראש הארגון לא מציגים דוגמה אישית, הדבר יוביל לשחיקה של יסודות התרבות הארגונית ושל ערכי הליבה. העובדים שכפופים להם לעולם לא יקחו אותם ברצינות. אם אתם רוצים לייצר תרבות ארגונית חיובית ולעודד תחושת מעורבות, זכרו – הכל מתחיל מהראש.

25. מדיניות של ״דלת פתוחה״ גם בעידן הדיגיטלי

עם עליית הפופולאריות של משרדים המעוצבים כחלל פתוח, תם עידן המשרדים הפרטיים עם הדלת הסגורה. ייתכן שגם תם עידן המשרדים עצמם, נקודה. אבל הרעיון של ׳מדיניות הדלת הפתוחה׳ עדיין רלוונטי מאוד. לאפשר לעובדים שלכם נגישות למנהלים הישירים שלהם ולהנהלה הבכירה, יוצרת תרבות ארגונית של אמון, הוגנות ושקיפות.

26. לשמור על רעננות

עבודה יכולה להפוך מהר מאוד לשגרה שוחקת ומשעממת. עשו כל מאמץ לפלפל את ימי העבודה באפשרויות של עבודה גמישה, קיום פגישות במקומות מעניינים והפתיעו את העובדים עם פרויקטים חדשים או אירועים ספונטניים.

27. העריכו חוזקות

במקום לדאוג ביחס לחולשות העובדים, אם תתמקדו בחוזקות שלהם, הם יפרחו. כדי לעזור להם ללבלב, הציעו להם שיחת הערכה שנתית של החוזקות שלהם, שתאפשר להם למצות את הפוטנציאל במסע המקצועי שהם עושים בארגון.

28. הציעו אימון אישי

כדי לשגשג, עובדים זקוקים ליותר מאשר ניהול: הם גם צריכים אימון אישי. הקמת תוכניות לאימון אישי או מנטורינג יכולה למשוך עובדים להיות יותר מעורבים בעבודתם ולעזור להם לצמוח ולפרוח ולהיות הגרסה הטובה ביותר של עצמם.

29. לחגוג את האינדיבידואליות

ארגונים שחורטים על דגלם גיוון והכלה בתור ערכי ליבה צריכים לאמץ את כל מה שהופך כל עובד ועובדת לאינדיבידואלים. למשל, את הרקע הייחודי שלהם בחברה, הניסיון הייחודי שצברו, התרבות שלהם והידע הייחודי שהם מביאים. כדאי ליזום מפגשי היכרות או קבוצות בעלות תחומי עניין ייחודיים, כדי לגרום לכולם להרגיש את החופש לחגוג את מי שהם.

30. לצאת מהמשרד

מחפשים דרך למנוע מהאנרגיה שבמשרד והתרבות הארגונית להתייבש ולהפוך למשעממת? בכל הזדמנות שיש לכם – קומו וצאו החוצה. החל מאירועי חברה שמתקיימים בחוץ, יציאה לכנסים, עבודה מהבית, ארוחות צוות משותפות בצהרים או Happy Hours. כל אלו ישמרו על רמת עניין וריגוש ויאפשרו ליחסי העבודה להתרקם.

31. לאמץ את הכשלונות

אין דבר שמשבית יותר את אנרגיית החדשנות מאשר החשש מפני כישלון. שבצו את זה בראש סדר העדיפויות שלכם – לעודד תרבות אירגונית שמאמצת כשלונות, ומאפשרת לעובדים לנסות אפילו את הרעיונות הפרועים ביותר שלהם, כל עוד הם לומדים מהטעויות שהם עושים וממשיכים הלאה.

32. לחגוג ולתגמל הצלחות

כמובן, שלאמץ כשלונות, לא אומר ששכחנו כמה זה חשוב לחגוג הצלחות. חשוב לתגמל עובדים על העבודה הקשה שהם עשו ועל ההישגים שלהם. זאת דרך בטוחה לגרום להם להרגיש שרואים אותם ושמכירים בערכם ולעודד את תחושת המעורבות שלהם.

33. לא לשכוח גם את הדרך החוצה

בדיוק כמו שזה חשוב להקפיד על תהליכי גיוס העובדים, הדרך שלהם החוצה חשובה לא פחות. זה עוד אופן לעודד את תחושת מעורבות העובדים, אפילו אם נפרדים לשלום. כדאי ליזום ארוחת פרידה שתסייע לשמור על קשרים חזקים, תאפשר לכם להכיר תודה ולהראות שאתם מעריכים באופן אישי את כל העובדים שלכם, לא משנה באיזה נתיב יבחרו ללכת.

34. לקבוע מטרות

לפי מחקר שבוצע על ידי חברת הייעוץ McKinsey, פלח של 70% מקרב העובדים המומחים מצהיר שהעבודה היא הדבר העיקרי שמגדיר את תחושת המשמעות שלהם. לתת לעובדים שלכם מטרות בעלות משמעות וחזון, ותחושה שהם יוצרים שינוי חיובי בעולם, הם המפתח לתחושת מעורבות אמיתית.

35. ליצור מסורת

עד כמה שזה נשמע קל ופשוט, יצירת מסורות צוותיות או ייסוד של מסורת חברה, היא דרך מעולה לבניית נאמנות ותחושת חברות ולשמור על אווירה כיפית מלאת ריגושים לאורך כל השנה. בין אם מדובר בבירות בצהרים בכל יום חמישי, או בחגיגות פורים בהן מחליטים למה כולם מתחפשים – מסורות נותנות לאנשים משהו ששווה לחכות לו.

מוכנים לצאת למסע להעצמת מעורבות העובדים?

בקטע הבא, אספנו את 35 העצות המובילות שיעזרו לכם לשמור על המוראל בחברה ועל רמת מעורבות גבוהה בקרב העובדים. אנו ממליצים לכם לבחור כמה מהן ולהתחיל להטמיע אותן לאט לאט, וליזום עוד ועוד תוכניות לטיפוח רמת מעורבות העובדים לאורך זמן. מה שבטוח, השקעה בעובדים שלכם תסייע לכם ליצור כוח עבודה מסור יותר ויצירתי יותר.


אלה טל

מאת אלה טל

אלה טל היא מנהלת שיווק מומחית, היא מתגוררת בתל אביב, אוהבת לטייל מסביב לעולם ולשתף מידע על התרבות האירגונית של הייבוב בערוצי הסושיאל כדי לשפר את עולם העבודה.