שאלנו את עובדי ההייטק בישראל עד כמה אוכלוסיות מיעוט בישראל יתקשו להתקבל ולהשתלב בחברה בה הם עובדים.

זוכרים את הפוסט שלנו על איך להתקבל להייטק שהבהיר שמה שצריך זה לימודים רלוונטיים, נטוורקינג ואנגלית ברמה גבוהה?  ובכן, כל זה טוב ויפה,  אבל נשאלת השאלה האם יש אוכלוסיות בישראל שעבורם הכניסה להייטק חסומה, או במילים אחרות- עד כמה ההייטק הישראלי מגוון ומכיל את כלל האוכלוסיות במדינת ישראל? את השאלה הזו בדיוק ניסינו לשאול מנקודת המבט של עובד ההייטק עצמם. 

חלק א'- חרדים וערבים

הנתונים היבשים אודות שילובם של עובדים מקרב המגזר הערבי והחרדי  מצביעים על תמונה מורכבת.

 על פי נתוני המיזם הלאומי לשילוב חרדים בהייטק 9,777 חרדים ו 6997 ערבים (לעומת 225,836 יהודים לא חרדים) עבדו בהייטק בישראל בשנת 2109. 

דו"ח של משרד הכלכלה והתעשייה מאוגוסט 2022,  בנושא תעסוקת חרדים וערבים בהייטק, מצביע על כך שמצד אחד בעשור וחצי האחרונים חל שיפור גדול בדפוסי השילוב של החברה הערבית והחרדית בהייטק, וחלק מהחסמים בשלב המעבר מהשכלה לתעסוקה פחתו. מצד שני, עדיין קיימים פערים משמעותיים, ונדרש קצב שינוי מהיר יותר בעשורים הקרובים כדי להכליל קבוצות אלו בצמיחה של המשק הישראלי וכדי להימנע מהגדלת הפערים בחברה.

לפי מחקר זה מספר הצעירים החרדים והערבים אמנם צמח משמעותית ב־15 השנים האחרונות והגיע ל־11 אלף, שהם 10% מבני גילם. עם זאת, שלושה רבעים מהעלייה בקרב הצעירים החרדים נובעת מהגידול הטבעי. העלייה אצל הערבים הדרגתית ועקבית, אך חצי מהם שייכים לחברות הדרוזית והנוצרית, שמהווים רק שישית מהחברה הערבית.

מחקר שערכנו לאחרונה בקרב מדגם מייצג של עובדי ההייטק בישראל מסמן, כך אנו רוצים לקוות, עתיד אופטימי יותר.

רוב עובדי ההייטק מעריכים שערבים וחרדים לא יתקשו להתקבל ולהשתלב בחברת ההייטק בה הם עובדים

על פי המחקר שערכנו ,רוב עובדי ההייטק בישראל -73% מהם, בעיקר בחברות גדולות ובינוניות (59% מכלל עובדי החברות הגדולות ו 53% מקרב עובדי החברות  הבינוניות לעומת רק 41% מעובדי החברות הקטנות) מחזיקים בעמדה שעובדים ערבים לא יתקשו כלל או יתקשו במידה מועטה להתקבל ולהשתלב בחברה בה הם עובדים. 10% מהם אינם יודעים לומר. רק 18% מעובדי ההייטק מעריכים שעובדי החברה הערבית יתקשו להתקבל ולהשתלב בחברת ההייטק בה הם עובדים. עמדה זו רווחת יותר בקרב עובדים בחברות קטנות (24% מקרב עובדים אלה)  בהשוואה לעובדים מחברות בינוניות גדולות (16% ו- 17%בהתאמה) ויותר בקרב עובדים מאזור ירושלים ומאזור הצפון  (24% ו 25%) בהשוואה לאזור המרכז והדרום (15% ו-11% בהתאמה).

העמדות של עובדי ההייטק הישראלי כלפי היכולת של חרדים להשתלב בהייטק , חיוביות עוד יותר. לפי המחקר שערכנו 84% מעובדי ההייטק מחזיקים בעמדה על פיה עובדים חרדים לא יתקשו כלל או יתקשו במידה מועטה להתקבל ולהשתלב בחברה בה הם עובדים. רק 10% מקרב עובדי ההייטק מעריכים שעובדים חרדים יתקשו במידה רבה להתקבל ולהשתלב בחברה בה הם עובדים. ההערכה לפיה ההשתלבות של עובדים חרדים לא תהיה קשה, בולטת יותר בקרב עובדים שיש להם ילדים (86% מהם) לעומת עובדים ללא ילדים (81% מהם), בקרב עובדים בתפקידי פיתוח ( 87%) בהשוואה לעובדים שאינם בתפקידי פיתוח (83%(, ובקרב עובדים בחברות גדולות ובינוניות (61% בשתיהן) בהשוואה לעובדים בחברות קטנות (41%). 

העובדה שעובדי חברות גדולות מעריכים שההשתלבות של חרדים וערבים לא תהיה קשה, עשויה להעיד על כך שמתקיימים בחברות הללו מנגנונים שמוודאים גיוון והכלה יותר מאשר בחברות קטנות. בנוסף, יש בהן יותר אנשים ולכן הסיכוי למצוא מגוון גדול יותר, כך שהעובדים בחברות הללו כבר נחשפו לעובדים ממגזרים שונים, בעוד שלא כך הוא הדבר בחברות קטנות.

גיוון והכלה- הצהרות לחוד ומציאות לחוד

אז מה בעצם קורה כאן? מצד אחד רוב עובדי ההייטק שמעריכים כי חרדים וערבים לא יתקשו להתקבל ולהשתלב בחברה בה הם עצמם עובדים ומצד שני נתונים המעידים על קושי של ממש של עובדי המגזרים הללו להתקבל ולהשתלב בהייטק.  ההסבר לכך נעוץ ככל הנראה במודעות נמוכה לקושי של אוכלוסיות אלה להתקבל להייטק. בהיעדר מספר רב של עובדי הייטק מהמגזר החרדי והערבי, פערי ההשכלה הנדרשת לצורך קבלה להייטק וההתאמות התרבותיות הנדרשות לצורך הכלתם בחברות ההייטק אינם מובנים מאליהם לעובדי ההייטק. ייתכן, שהתפיסות של עובדי ההייטק שמנותקות מהנתונים במציאות מעידות על מה שקרוי באנגלית Wishful thinking כלומר הרצון שכך אכן תראה המציאות. רוב עובדי ההייטק היו רוצים להאמין שאין אפליה בתחום שלהם ושעובדים מכלל המגזרים יכולים, אם רק ירצו, להשתלב ללא קושי בחברות בה הם עובדים.

אז מה בכל זאת אפשר לעשות

בעשור האחרון התחדדה ההבנה כי בחברה הערבית ובמגזר החרדי  יש מאגר פוטנציאלי של עובדים מיומנים שיכולים להיות מקור צמיחה לענפי ההייטק, המהווה מנוע צמיחה מרכזי של המשק הישראלי ומרכיב משמעותי בייצוא של מדינת ישראל. מספר יוזמות הוקמו במהלך השנים בניסיון לעודד קבלה וקידום של חרדים וערבים בהייטק. זהו תהליך שלוקח זמן שכן יש צורך בהכשרה של אנשי מקצוע בתחום החל מגילאי בית הספר, אולם מחקרים רבים מראים שישנם גם לא מעט היבטים שקשורים לניהול משאבי האנוש בארגון המשפיעים על היכולת לעשות זאת במקומות עבודה. על פי הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה, המושג הכלה מקיף את תחושות ההיכללות בתוך הקבוצה, ואת היכולת של העובד להתבטא תוך שמירה על ייחודו, ללא דרישה, אפילו סמויה, מצד הארגון להצניע את השונות שלו או להיטמע בארגון כליל. ניתן ומומלץ לעשות זאת באמצעות מה שהם מכנים הרכבת "משקפי גיוון"- הסתכלות מחודשת על תהליכים מנקודת המבט של האוכלוסייה המודרת: תהליכי מיון וכניסה, תהליכי  קידום, תהליכי הכשרה, סידורי עבודה, אינטראקציות יומיומיות וסביבת עבודה. למשל, באמצעות ריענון מקורות הגיוס בחברה, מבצעי "חבר מביא חבר לארגון" של האוכלוסייה המדוברת, הבטחת משרות ייעודיות לאוכלוסייה הרלוונטית, התאמה תרבותית והנגשה של מבחני המיון, הנגשת תהליכי המיון לעובדים מגוונים, ליווי ותמיכה למנהלים קולטים ועוד. 


אלה טל

מאת אלה טל

אלה טל היא מנהלת שיווק מומחית, היא מתגוררת בתל אביב, אוהבת לטייל מסביב לעולם ולשתף מידע על התרבות האירגונית של הייבוב בערוצי הסושיאל כדי לשפר את עולם העבודה.