תחום משאבי האנוש עובר מהפך. מקומות עבודה משתנים וחברות מגיבות לתהפוכות של השנים האחרונות, ומנהלי ארגונים פונים למנהלי משאבי האנוש כדי לקבל תשובות והכוונה. איך יכולים מנהלי משאבי האנוש לספק מענה ולהבטיח לכל בעלי העניין – משקיעים, לקוחות, אנשים, דירקטוריונים והנהלה בכירה – את התוצאות המבוקשות?
דייב אולריך, מרצה למנהל עסקים בבית הספר רוס למנהל עסקים באוניברסיטת מישיגן ושותף ב-RBL Group, הציע מפת דרכים מעשית לניווט בנבכי השינוי ולהשגת תוצאות בתחום משאבי האנוש בנאום שנשא בוועידת HR Congress World Summit בשנת 2022, שנקרא "הפקת תוצאות מהמהפך בתחום משאבי האנוש".
לפי דייב, בפרדיגמה הנוכחית, "תחום משאבי האנוש אינו נוגע למשאבי אנוש. הוא נוגע לסיוע לחברה להצליח." הוא מאמין שעבור מנהלי משאבי האנוש, יצירת ערך בזירה העסקית היא הדרך הטובה ביותר לבצע את תפקידם, וכי הדרך לעשות זאת היא מודל של יכולות אנושיות שבנוי סביב שיפור התוצאות בהיבטי הטאלנט, הארגון וההנהלה.
מודל יכולות אנושיות לפישוט וייעול של העבודה
לעיתים קרובות, יוזמות משאבי אנוש עשויות להיראות אקראיות ומבולגנות. המשימות היומיומיות של צוותי משאבי אנוש כוללות, בין היתר, טכנולוגיה, גיוון, שוויון, הכלה ושייכות, הכשרת מנהלים, אחריות תאגידית (ESG), עבודה מרחוק או עבודה היברידית ועוד. לא פשוט להבין – ולהסביר – איך כל התחומים שזורים זה בזה ובמטרות הארגון.
מודלים הם דרך מצוינת ליצור סדר בבלגן. דייב מציג דוגמאות של מודלים ברורים ומוכרים שמפשטים רעיונות מורכבים ומסדרים אותם בצורת רכיבים קלים להבנה, כמו קבוצות מזון, סוגי אישיות והערכות סיכונים. כמו כן, מודלים מאפשרים לעקוב אחר מדדים ותוצאות, ובכך הם מסייעים לזהות באופן שיטתי תחומים לשיפור.
לשינוי בתחום משאבי האנוש, הוא מציע מודל של יכולות אנושיות שבנוי על ארבעה מרכיבים: טאלנט, ארגון, הנהלה ומשאבי אנוש, כאשר רכיב משאבי האנוש מחבר בין שלושת האחרים. לפי דייב, ניתן לשייך את כל היוזמות בתחום משאבי האנוש לאחת מהקטגוריות הללו לפי השאלות שאליהן הן מתאימות:
- טאלנט: מה עלינו לעשות כדי להשיג את היכולות, כוח האדם או הכישורים הנכונים ברמה האינדיבידואלית?
- ארגון: מה עלינו לעשות כדי להשיג את היכולות, מקום העבודה או הצוות הנכונים ברמה הארגונית?
- הנהלה: מה עלינו לעשות כדי להשיג את המנהלים הנכונים ואת הובלת הארגון בכל הרמות?
צוות משאבי האנוש אחראי להצלחת שלושת התחומים ולשיפורם באופן מתמיד. החלק האחרון בפאזל הוא לוודא שבמחלקת משאבי האנוש קיימים האנשים, הפרקטיקות והמדדים המתאימים, כדי שיהיה אפשר ליישם את מודל היכולות האנושיות וליצור ערך בזירה העסקית.
דייב גורס כי "מהות הארגון לא טמונה במבנה שלו. היא לא קשורה להיררכיה, לצורה או לתפקידים שבו. היא אפילו לא תלויה במקום העבודה של אנשים. המהות היא: 'על מה אנשים עובדים?'". לדעתו, בעולם העבודה ההיברידית, אנשים מתרכזים, לעיתים קרובות מדי, בסוגיות המקום והמרחב, בעוד שעליהם להתמקד דווקא בשאלה: "על מה אני עובד/ת שיסייע לחברה שלנו להצליח בזירה העסקית ובעיני המשקיעים שלנו?".
עבודה לפי המודל: שילוב בין פעולות והשפעה
דייב מצטט ממחקר של Governance and Guidance for Growth through Human Capability (G3HC, "משילות והכוונה לצמיחה באמצעות היכולות האנושיות") שבחן את הדרכים להפקת תוצאות בארגונים באמצעות היכולות האנושיות בכל היבטי המודל. הוא התעמק בנתונים וזיהה בכל קטגוריה את הפעולות הספציפיות בעלות התרומה הגדולה ביותר, סטטיסטית, לשיפור התוצאות.
טאלנט: גיוס, מחוברות וחוויה
ב-G3HC, זיהו 10 ממדים של טאלנטים שמסייעים ליצור יכולות אנושיות. אלו כוללים היבטים בתהליכי הגיוס, ניהול הביצועים, ההתפתחות, הגיוון, התקשורת והשימור.
התוצאות ממחקר שהקיף 7,000 חברות הראו שהתחומים בעלי ההשפעה הכוללת המהותית ביותר היו גיוס הטאלנטים, ניהול המחוברות ויצירת חוויה חיובית. במילים אחרות, ריכוז המאמצים בתחומים אלו יהווה אסטרטגיה אפקטיבית עבור מחלקות משאבי אנוש.
ארגון: מהירות, אסטרטגיה ושירות
ב-G3HC זיהו 12 יכולות ארגוניות, הכוללות היבטים של תרבות, אחריות חברתית, חדשנות, אחריות דיווח (Accountability) וטכנולוגיה. לפי התוצאות, התחומים שבהם לפעולות צוות משאבי האנוש תהיה ההשפעה הגדולה ביותר הם זריזות, אסטרטגיה ברורה וגישת הלקוח במרכז.
ארגון: מהירות, אסטרטגיה ושירות
ב-G3HC זיהו 12 יכולות ארגוניות, הכוללות היבטים של תרבות, אחריות חברתית, חדשנות, אחריות דיווח (Accountability) וטכנולוגיה. לפי התוצאות, התחומים שבהם לפעולות צוות משאבי האנוש תהיה ההשפעה הגדולה ביותר הם זריזות, אסטרטגיה ברורה וגישת הלקוח במרכז.
דייב מכיר בכך שחברות שונות זו מזו, ומציע גישה מותאמת ספציפית לחברה. "אפשר לבסס זריזות באמצעות הגדרה: מהי המשמעות של זריזות, איך לגרום לה לקרות, איך ליישם אותה. אפשר להגדיר אסטרטגיה ברורה באמצעות השגת הזדמנויות… ואת גישת הלקוח במרכז באמצעות מתן שירות ללקוחות."
הנהלה: בניית קייס ויצירת מוניטין
הרכיב הבא הוא ההנהלה, והמחקר של G3HC איתר שישה היבטים של בניית מותג ההנהלה בארגונים. אלו כוללים קריטריונים להגדרה, הערכה, פיתוח ומדידה של ההשפעה של המנהלים בחברה ושל שדרת ההנהלה כולה.
למרבה הפלא, לפי דייב, התחומים החשובים ביותר הם בניית קייס לחשיבות העסקית של ההנהלה ושמירה על המוניטין. חשוב "לבנות קייס ולהציג את החשיבות של ההנהלה, בעיקר בעולם המבוזר של היום" וכן לוודא "שלמנהלים שלנו יש מוניטין של אמפתיה, משמעות ורגש."
מומלצים לקריאה נוספת
משאבי אנוש: התמקדות במוניטין ובמערכות יחסים
החלק האחרון במודל מתמקד במחלקת משאבי האנוש עצמה, ובמתן כלים וכוח למחלקת משאבי האנוש כדי לאפשר את התוצאות. לפי המחקר של G3HC, ישנם תשעה ממדים שמהווים את עמוד השדרה של מחלקות משאבי אנוש מצוינות, והם סובבים סביב מוניטין, לקוחות, תכלית, תכנון, פרקטיקה ומערכות יחסים.
במחקר נמצא כי המוניטין הוא התחום בעל ההשפעה הרבה ביותר. "אם המוניטין שלנו, כמחלקת משאבי אנוש, יהיה מעולה – לא רק מבחינת היעילות, שיטות העבודה או האסטרטגיה, אלא גם מבחינת יצירת ערך אמיתי בשוק – נוכל ליצור תוצאות." התחום השני בהשפעתו הוא יצירת מערכות יחסים מדהימות ועבודה מצוינת עם גורמים אחרים, הן בתוך מחלקת משאבי האנוש עצמה והן מול יתר המחלקות בארגון.
"מתוך תשעת הממדים, תכנון משאבי האנוש בחברה חשוב – זה התפקיד שלנו – אבל המוניטין ומערכות היחסים שלנו חשובים אף יותר," מסביר דייב.
מעבר משמות עצם לפעלים
לפעמים, השינוי בתחום משאבי האנוש נדמה כמהפכה של ממש, ולפעמים הוא עדין יותר. המסקנה האחרונה של דייב, למרבה ההפתעה, היא דקדוקית. הוא מצביע על כך שבשלושים השנים האחרונות, "הגדרנו את היכולות או הכישורים של אנשי משאבי אנוש כשמות עצם: אקטיביסטים אמינים, סוכני שינוי, שותפים עסקיים, שגרירי עובדים."
כדי להתמודד עם עתיד של אי ודאות, אתגרים והזדמנויות, הוא מעודד אנשים במחלקת משאבי אנוש לחשוב על תפקידיהם במונחים של פעלים. במחקר נמצאו חמש מיומנויות עיקריות: "אני דוחף את העסק קדימה. אני מקדם את היכולות האנושיות… אני מניע מידע. אני מעודד שיתוף פעולה, ואני מפשט מורכבויות."
השינויים הקטנים האלו יכולים לשנות לחלוטין את הגישה שלנו – ושל אחרים – כלפי התפקיד שלנו. בעזרת המיומנויות האלו ודפוס המחשבה החדש, אפשר לצאת לדרך "וליצור את התוצאות החשובות", אומר דייב.
הכתבה מבוססת על המצגת הפקת תוצאות מהשינוי בתחום משאבי האנוש. מומלץ לצפות במצגת כדי ללמוד איך להשתמש במודל היכולות האנושיות ולהביא לארגון שלכם ערך.
