אסטרטגיות להפחתת השחיקה ולחיזוק החוסן של צוותי משאבי האנוש

זה כבר לא חדש שתפקידם של אנשי משאבי האנוש בארגונים המודרניים השתנה מקצה לקצה. בשנים האחרונות, תחום משאבי האנוש התפתח בצורה דרמטית. אנשים מבינים טוב יותר את החשיבות וההשפעה של תחום משאבי האנוש, וגם ההכרה בפעילות המקצוע גדלה ותחומי האחריות שלו התרחבו. כיום, למשאבי האנוש שמור מקום בשולחן הדיונים לצד הנהלת החברה, ואנשי משאבי האנוש נתפסים בארגון כבעלי עניין חשובים וכדמויות מפתח בפעילות העסקית.

האבולוציה של התחום החלה להתהוות לאורך העשור האחרון, אך המגפה האיצה את התהליך, ואילצה את מומחי משאבי האנוש לחשוב תוך כדי תנועה ולמצוא נהלים, הנחיות מדיניות וטכנולוגיות שיאפשרו את הצלחת הארגון בנסיבות החדשות שהופיעו. לצד תחומי האחריות החדשים הללו, על אנשי משאבי האנוש לקדם את רווחת העובדים ושביעות הרצון שלהם כדי לספק את התמיכה, המעורבות והמוטיבציה שנחוצות כל כך בתקופות קשות.

לפעמים, קל לשכוח שכל הלחץ הזה משפיע גם על אנשי משאבי האנוש. הקורונה, השפל הכלכלי, האינפלציה, הפיטורים: כל אלו הם נטל על כתפי כולם, ובמיוחד על האנשים שבידיהם האחריות הנוספת למסור בשורות רעות תוך ניסיון לנהל את רמות הלחץ בארגון כולו. לא מפתיע, אם כן, ש-98% מאנשי משאבי האנוש מתמודדים עם שחיקה ועם עייפות כרונית בעבודה.

95% ממנהלי משאבי האנוש מציינים ששחיקת העובדים פוגעת בשימור כוח האדם – ומובילה להפסד גלובלי של 322 מיליארד דולר – ולכן חשוב מאוד שארגונים יזהו את האתגרים האלו וימצאו דרכים לתמוך באנשי משאבי האנוש, להפחית את הלחץ המוטל עליהם ולשמר את האנשים המוכשרים שממלאים תפקיד קריטי מתמיד בארגון. יש לנו כמה אסטרטגיות שיכולות לעזור.

אסטרטגיות למניעת שחיקה אצל צוותי משאבי אנוש

1. מתן כלים לאנשי משאבי אנוש לזיהוי לחץ ולמאבק בשחיקה

כיוון שאנשי משאבי האנוש מתמקדים ברמות הלחץ של אנשים אחרים בארגון ובטיפול בהם, הם עשויים, לעיתים, לפספס את סכנת השחיקה עבור עצמם. הכשרה למודעות ללחץ היא דרך מעולה לסייע לאנשי משאבי האנוש לזהות סימנים לעייפות אצל אחרים – ובעצמם. כמו כן, זוהי הזדמנות להציע אסטרטגיות מעשיות להתמודדות עם שחיקה ולהפחתת לחצים.

מן הסתם, מדובר באתגר מחוכם, שכן התכנון והביצוע של הכשרות כאלו מוטלים, גם הם, על צוותי משאבי האנוש. חשוב להימנע מהגברת הלחץ כתוצאה מהטלת משימות נוספות על הצוותים העמוסים ממילא. ניתן לנסות לעקוף זאת על ידי חלוקת העומס בין מחלקות אחרות או פריטת המשימות לפעולות קטנות יותר ופשוטות יותר לניהול שיפוזרו בין מספר אנשים.

2. עידוד צוותי משאבי האנוש לבקש עזרה ולקבל עזרה

כאנשים שרגילים לעזור, לעיתים קשה לאנשי משאבי האנוש לבקש עזרה כאשר הם עצמם זקוקים לה, בין אם מעמיתים ובין אם ממנהלים. עם זאת, אחת הדרכים הקלות ביותר להפחית לחץ וחרדה היא להתחלק בנטל. לכן, חשוב שמנהלי משאבי האנוש ויתר הנהגת הארגון יספקו לצוותי משאבי האנוש תמיכה רבה. ניתן לעשות זאת באמצעות הצעת עזרה לעיתים קרובות והצגת דוגמה אישית: פנו בעצמכם בבקשת עזרה, ועודדו בגלוי אנשי משאבי אנוש אחרים בצוות לפעול באופן דומה.

3. קידום אורח חיים בריא

אחת הדרכים האפקטיביות ביותר להתמודד עם לחץ היא שינויים פשוטים ובריאים באורח החיים: פעילות גופנית, מיינדפולנס ותזונה בריאה. הטבות רווחה הן לא רק הצעת ערך נוסף לעובדים: הן דרך חשובה לנהל את השחיקה ולשפר את שימור העובדים.

ניתן להציע הטבות שנוגעות בכל תחומי הרווחה, כולל פעילות גופנית, מיינדפולנס ותזונה. קיימות אפשרויות רבות שמהן אפשר לבחור את הפתרונות המתאימים ביותר לארגון: הצעת שיעורי ספורט במשרד, סבסוד מינויים לחדר כושר, שיעורי מדיטציה, ייעוץ תזונתי והצעת ארוחות ונשנושים בריאים במשרד.

גם כאן, יש להיזהר שלא להטיל על צוותי משאבי האנוש את הנטל שבהפחתת הלחצים שלהם עצמם. חשוב לחלק את העבודה שבתכנון ובביצוע של התוכניות על פני הצוות כולו, כדי לא להעמיס יותר מדי על אדם אחד.

4. הגדלת הקצאת החופש והגמישות בלו"ז

איזון בית-עבודה הוא רכיב חיוני להפחתת הלחצים. כל גמישות שאפשר להציע לצוותי משאבי האנוש, כך שיעמדו לרשותם יותר זמן חופשי ושליטה בלו"ז, תשפר במידה ניכרת את המורל, תמנע את השחיקה ותגדיל את השימור בצוות משאבי האנוש. שעות חופשיות במקום תשלום על שעות נוספות, יותר ימי חופשה בתשלום ויותר הזדמנויות לעבוד מהבית יכולים להקל מאוד על העומס.

5. הבעת הערכה

אפילו לאחר קבלת תחומי אחריות נוספים והעלייה בחשיבותו של תחום משאבי האנוש, רק 29% מאנשי משאבי האנוש חשים שהארגון מעריך את עבודתם.

אנשי משאבי אנוש זקוקים להכרה ולהערכה כדי לשמר את המוטיבציה שלהם להמשיך לפעול לנוכח הלחץ והאתגרים במטרה לשפר את הארגון. כל יום ארוך בעבודה ושיחה קשה יכבידו על כתפיהם ויתרמו לעייפות הנפשית שאותה חוו 97% מאנשי משאבי האנוש בשנה האחרונה. כדי לתת לכך מענה, אפשר ליצור יוזמות להוקרה ולתגמול של אנשים בצוות משאבי האנוש על עבודתם הקשה ועל כל הפעמים שהם עושים מעל ומעבר.

טיפול במטפלים

סביר להניח שאנשי משאבי האנוש יהיו הראשונים שיבחינו בשחיקה בארגון וידאגו בקשר לכך. הרצון שלהם לסייע לארגון ככלל ולאנשים שבו יספקו לאנשי משאבי האנוש מוטיבציה גבוהה לעבוד קשה יותר כדי להפחית את הלחץ של אחרים. אבל מה לגבי השחיקה בצוותי האנשים?

כשכל תשומת הלב שלהם מוקדשת לאנשים מחוץ למחלקה, אנשי משאבי האנוש זקוקים לשגרירים שידאגו להם, יכירו בבעיית השחיקה במחלקת משאבי האנוש ויפגינו מחויבות למניעתה ולטיפול בה לפני שתהפוך לבעיה של תחלופת עובדים. ככל שהארגון ינקוט יוזמה רבה יותר בטיפול בשחיקה בצוות משאבי האנוש, כך תגדל התועלת עבור הארגון כולו.

---