לכוח העבודה של היום יש ציפיות שונות מאשר בעבר. עובדים שאינם מרוצים מהתפקיד ומתנאי העבודה שלהם יקומו ויעזבו, כפי שראינו בהתפטרות הגדולה של שנת 2021, כאשר 47 מיליון אמריקנים התפטרו מרצונם החופשי. לרמה כזו של שחיקה יש השפעה הרסנית על חברות מבחינת העלויות, התפוקה והמורל.
כשהקמתי את הייבוב עם שותפיי לפני שבע שנים, חשבנו שזה יהיה הדור שבו יתרחש שינוי מן היסוד במקומות העבודה. רציתי לבנות משהו גדול, ועניין אותי להתבונן בשוק שהיה גדול דיו כדי לחולל בו מהפכה. באותו הזמן, רוב השחקניות בענף היו פלטפורמות שנבנו ותוכננו באופן מסורתי, לפני שהדור הנוכחי בכלל נולד. נקטנו גישה שונה מאוד מזו של השחקניות המסורתיות. במקום לבנות עוד מערכת תיעוד שמטפלת בתלושי המשכורת של עובדים או בודקת את הנוכחות שלהם, פיתחנו גישה חדשנית שנקראת "מערכת מעורבות".
המשימה שלנו הייתה לבנות פלטפורמה לניהול אנשים עבור כלל הגורמים בארגון – עובדים, מנהלים זוטרים, הנהלה בכירה ומחלקות כספים – שתאפשר להם לבצע את עבודתם בדרך מודרנית. זיהינו שבעולם העבודה העתידי, עסקים מודרניים יצטרכו לשים את האנשים במקום הראשון. זו לא סתם סיסמה. לא מספיק להגיד – צריך גם לעשות.
כדי להצליח בזמני שפע ובעיתות של חוסר ודאות, על חברות להציב את אנשיהן במקום הראשון. כדי לעשות זאת, צריך לבנות תרבות סביב העקרונות שאני מכנה "שלושת ה-T": אמון (Trust), שקיפות (Transparency) ועבודת צוות (Teamwork). שלושת עמודי היסוד האלו חיוניים לבניית חברה חזקה ולשימור העובדים בה. נבחן את ההשקפות האלו לצד דוגמאות מהחיים האמיתיים שידגימו איך אנחנו בהייבוב אומרים – ועושים.
אמון באנשים
בשורה התחתונה, הכול מבוסס על אמון. לדוגמה, אי אפשר לקבוע מדיניות שמאפשרת לעובדים לעבוד מרחוק או לעבוד היברידי אם אין אמון בין ההנהלה והאנשים. ולחייב אנשים להגיע למשרד חמישה ימים בשבוע זה פשוט לירות לעצמנו ברגל. זו כבר לא אופציה מקובלת. חברה שבוחרת בדרך הזו תגלה שהיא לא מצליחה לשמר את האנשים הטובים ביותר, וגם לא למשוך את הטאלנטים הנכונים. גמישות בעבודה היא כבר לא הטבה נלווית או משהו נחמד. היא חובה. זה העתיד.
מנכ"לים וסמנכ"לי משאבי אנוש צריכים לקבוע טון של אמון. אני לא יכול לשלוט באמון שבין מנהלים ועובדים בחברה שלי, אבל אני כן יכול להוביל באמצעות דוגמה אישית. האפקט יחלחל ליתר הארגון. צריך להראות לדרג שמתחתינו שאנחנו סומכים עליהם, ולצפות מהם לעשות אותו הדבר עם אלו שתחתיהם. כך בונים אמון על פני הארגון כולו.
פתיחות ושקיפות
השקיפות והאמון צועדים יד ביד. בפגישות all-hands בהייבוב, אני מראה לכלל העובדים שלנו – יותר מ-700 – את אותם מספרים ושקפים שאני מציג לדירקטוריון החברה. אני סומך על הבוברים שישמרו על סודיות ולא יעבירו את התוכן מחוץ לחברה.
בהייבוב, אנחנו מאמינים ששקיפות היא המפתח להצלחה שלנו. כל אחת ואחד מהעובדים יכולים לגשת לכל מה שקיים בעסק דרך ערוצי ה-Slack השונים ובאמצעות מעקב אחרי סטטוס מפת הדרכים של המוצר. הכול זמין ונגיש לכולם. אני רוצה שכל האנשים שלנו יבינו את המשימה שלנו וידעו מיהם הלקוחות הפוטנציאליים שלנו – שאותם אני מכנה "שלושת ה-M": ארגונים בינוניים (Mid-size), מודרניים (Modern) ורב לאומיים (Multinational) – כדי שיוכלו להצליח יותר בעבודתם.
כמו כן, קיים מתאם ישר בין שקיפות ופוליטיקה ארגונית. אם החברה נוהגת בשקיפות, כל הפוליטיקה נעלמת, כיוון שהכול מוצג לעיני כול. כך ניתן לזכות באמונם של אנשים ולהגדיל את האמון בין האנשים.
עבודת צוות במרכז ובחזית
הסוד ליצירת חברה מצליחה הוא להציב את האנשים במקום הראשון ולשים דגש על עבודת צוות. לא מדובר בהפעלה בלחיצת כפתור: זהו מסע של ממש. כמנכ"ל, חשוב לוודא שזהו הבסיס לתרבות הארגונית בחברה. צריך להוות דוגמה אישית ולהעביר את המסר לדרג שמתחתינו תוך הדגשת החשיבות של תרבות ו-DNA. אני אתן כמה דוגמאות.
למדנו דבר או שניים ממגפת הקורונה. עבודה מרחוק היא אפשרית ויכולה להיות פרודוקטיבית, אבל השילוב המוצלח ביותר הוא עבודה היברידית. הגמישות לעבוד מהבית, עם יותר זמן למשפחה ולחברים ובלי נסיעות, היא דבר נהדר. מצד שני, גם אינטראקציות פנים אל פנים עם חברים לעבודה הן חשובות. עבודת צוות ואינטראקציה אנושית הן המפתח ליחסי עבודה בריאים, ואכן ראינו שרוב מוחץ מתוך 3,000 הלקוחות שלנו מאמצים את השילוב ההיברידי – יומיים-שלושה בשבוע במשרד, והיתר גמישים. אנחנו ממשיכים לספק לאנשים שלנו סביבה גמישה מאז מגפת הקורונה. הם יכולים לבחור לעבוד מהבית, מהמשרד או מכל מקום אחר. אם עובדים רוצים לטוס ולעבוד חודשיים ממדינה אחרת ועדיין להיות פרודוקטיביים, הם יכולים. גם זה כרוך באמון. אנחנו מאמינים שהצבת האנשים במקום הראשון כוללת מתן גמישות, תוך התאמת הארגון לתמיכה בעבודה באופן הזה.
כמו כן, עבודת צוות מתבטאת בשימת לב לצרכים של אנשים ונקיטת פעולה בהתאם. מתוך המחשבה הזו, הנהגנו לאחרונה בהייבוב מדיניות חופשת לידה חדשה. עם הצטרפות תינוק למשפחה, אנחנו מעניקים לשני ההורים חופשת לידה ארוכה יותר כדי להקדיש זמן לתוספת החדשה למשפחה. אנחנו מאמינים שצריך למפות את צורכי האנשים, לשים לב אליהם ולהשקיע בהם – ולאחר מכן לשתף את כלל החברה ביוזמות שננקטו. כשעושים את זה ומאמינים בזה לחלוטין, אנשים יקלטו את זה. כמו שאמר בוב מארלי, "אפשר לשטות בחלק מהאנשים לפעמים, אבל אי אפשר לשטות בכולם כל הזמן."
מומלצים לקריאה נוספת
הפגנת הערכה כלפי אנשים מדי יום
בסופו של דבר, הכול מתחיל בכך שכולנו בני אדם. זה לא משנה אם מדובר בראש הממשלה, בנשיא, במנכ"ל או בעובד. לכולם מגיע כבוד – וצריך להיות קשובים לרווחתם של כולם. האנשים הם הנכס החשוב ביותר של הארגון. אי אפשר להתרחב, אי אפשר לצמוח ואי אפשר להשפיע בלי האנשים. צריך להשקיע בהם, ליצור תרבות ארגונית מעולה שמציבה אותם במקום הראשון ולמצוא את הפלטפורמה הדיגיטלית הנכונה כדי לנהל אותם. צריך להראות להם שסומכים עליהם ולהיות שקופים איתם. כמו כן, חשוב לשים לב לעבודת הצוות ולהפגין הבנה כלפי אתגרי היומיום של האנשים. זהו המתכון לבניית חברה חזקה ולשימור העובדים בה.
